Prawo pracy - Magisterskie24.pl

Prawo pracy
od 1974 r. -> 50 nowelizacji a ciągle jeden kodeks
1. Czynniki kształtujące prawo pracy
Czynniki kształtujące obraz, treść, oblicze prawa pracy. Wpływ zasadniczy mają czynniki:
1. czynnik klasyczny -> proces stanowienia prawa (prawo jest takie jak postanowił ustawodawca, rząd, ministrowie)
2. działalność ustawodawcy negatywnego (tym mianem określa się Trybunał Konstytucyjny, wpływa on na kształtowanie
prawa pracy, nie tworzy on prawa, ale unicestwia prawo, niezgodne np. z Konstytucja)
3. działalność orzecznicza sądów polskich i pozakrajowych (jest to bardzo dynamiczny czynnik)
Inne czynniki:
• polityka społeczna, gospodarcza, finansowa państwa
1
• równowaga budżetowa: w obszarze ubezpieczeń społecznych (ubezpieczenia 29 społeczne gwarantuje ustawa na
wypadek zdarzeń losowych, np. inwalidztwo.
1. Proces stanowienia prawa
PRAWO UNII EUROPEJSKIEJ – najważniejsze dla każdego obywatela !!!
Są trzy poziomy stanowienia prawa pracy:
Hierarchia ważności:
a) poziom europejski -> Unia Europejska (ma pierwszeństwo przed prawem krajowym) – rozporządzenia
b) poziom krajowy (hierarchia wartości: im wyższy poziom tym ważniejsze prawo: Konstytucja, ustawy zwykle, umowy
międzynarodowe ratyfikowane, akty wykonawcze)
c) poziom zakładowy (nie może być mniej korzystne niż krajowe i ponadkrajowe, poziom najważniejszy dla pracownika –
zawierane są układy zbiorowe, wynagrodzenia, premie, uchwalane są regulaminy pracy, pakiety gwarancji pracowniczych,
regulaminy świadczeń socjalnych).
Prawo wynikające z umów międzynarodowych ratyfikowanych jest prawem krajowym, naszym polskim !!!
2. Działalność Trybunału Konstytucyjnego
• orzeczenia Trybunału są ostateczne
• Trybunał koryguje prawo, które jest niezgodne z Konstytucja
• Trybunał Konstytucyjny nie tworzy prawa. Znosi prawo, pozbawia prawo cechy skuteczności
• Z opublikowaniem orzeczeń TK prawo przestaje funkcjonować (cała ustawa, przepis ustawy czy jego część)
• Unicestwienie prawa przez Trybunał powoduje zmianę jego jakości.
3. Działalność orzecznicza sądów polskich i pozakrajowych
• ujednolicanie orzecznictwa poprzez wydawanie uchwal, poprzez interpretacje
• nie jest źródłem prawa.
• Sąd Najwyższy ma ujednolicać orzecznictwo w skali kraju.
Przykład: Art. 41 jest cały czas ten sam – zakazuje on zwolnienia w trakcie choroby. Wyrok SN z 1993 roku zmienił interpretacje
tego artykułu. Choroba nie wystarczy, żeby ochrona została włączona. Przedtem dostali wypowiedzenie i biegli po zwolnienie;
teraz jest to niemożliwe. Pracownik przychodząc do pracy unicestwia swoją chorobę i może być zwolniony. Musi być
nieobecność by był chroniony.
Sądy pozakrajowe – 2 sądy:
• Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu (prawo Wspólnoty Europejskiej)
• Trybunał Sprawiedliwości w Strasburgu (strzeże prawa zakodowanego w konwencji dotyczącej podstawowych praw i
wolności obywatela). To, co ten trybunał orzeknie, wiąże sądy powszechne.
2
2. Modele zatrudnienia
Istnieją dwa zasadnicze modele zatrudniania osób, które świadczą prace osobiście, w cyklu powtarzalnym, na rzecz określonego
podmiotu.
1. model zatrudnienia niepracowniczego
2. model zatrudnienia pracowniczego
MODEL NIEPRACOWNICZY – stosunki zatrudniania niepracownicze; osoba zatrudniona w tym modelu nie jest pracownikiem;
wyróżniamy 3 modele zatrudnienia:
1) typ zatrudnienia cywilnoprawnego na podstawie umów cywilno – prawnych, czyli na bazie:
• umowa zlecenie
• umowa o działo
• umów nienazwanych
• umów o świadczenie usług
Cecha charakterystyczna tego typu zatrudnienia jest całkowita równorzędność stron.
2) typ zatrudnienia nakładców (chałupników)
• jedna z form pracy domowej
• jedną z 2 jej form jest właśnie nakładztwo. Drugą formą jest telepraca (ok. 15 odmian)
• nakładcy: osoby najbliżej prawa pracy, bo mają wszystkie uprawnienia, co pracownicy, ale nie z kodeksu pracy tylko z
mocy innych ustaw.
3) typ zatrudnienia w służbach (mundurowych lub umundurowanych), zatrudnienie typu administracyjno prawnego
• osoby świadczące pracę nie są pracownikami
• dobrowolne jest przyjęcie do służby (służby mundurowe i umundurowane, służby zmilitaryzowane)
Mimo że nie są pracownicy, dla ochrony tych osób wprowadza się elementy ochronne z prawa pracy. W tych służbach jest też
miejsce na wykonywanie pracy przez pracowników (pracownicy cywilni), ale przede wszystkim są funkcjonariusze.
MODEL PRACOWNICZY – wyróżniamy dwa typy (modele) zatrudnienia:
1) model powszechny – regulowany Kodeksem Pracy (przewaga, odnosi się do większości prac w Polsce, wyznaczony kodeksem
pracy i innymi ogólnie obowiązującymi ustawami)
2) modele odrębne (ustawy odrębne np., NIK art. 5 KP reguluje stosunki pomiędzy regulacjami, jeżeli inne przepisy regulują
model zatrudnienia, to maja one pierwszeństwo przed KP) np. nauczyciele – karty nauczyciela.
Relacje miedzy kodeksem pracy a innymi ustawami – zawarte w art., 5 – jeśli status prawny osoby regulowany jest przepisami
szczególnymi (urzędnik państwowy, pracownik samorządowy – ustawa o samorządach, nauczyciel – karta Nauczyciela) to Kodeks
Pracy ma zastosowanie do nich w zakresie nieuregulowanych w tych ustawach. Oznacza to, że jeżeli w ustawach jest regulacja to
3
ma ona pierwszeństwo przed Kodeksem Pracy; np. w ustawie o pracownikach samorządowych zapisano, że nadgodziny to czy
ma dostać wolne czy wynagrodzenie decyduje pracownik, natomiast w Kodeksie Pracy decyduje pracodawca.
PRZECIĘTNIE 40 GODZIN W TYGODNIU <- TYGODNIOWY CZAS PRACY
np. w jednym tygodniu pracujemy więcej to w drugim mniej, bilansujemy
Obok tych modeli mamy do czynienia z dyferencjacja prawa pracy, czyli różnicowaniem praw i obowiązków. Pracownicy
zatrudnieni na tych samych stanowiskach odrębnych Kodeksowi Pracy maja dużo więcej praw i obowiązków aniżeli pracownicy
zatrudnieni na podstawie ustaw szczególnych.
Ujednolicanie praw i obowiązków
Dyferencjacja zewnętrzna w relacji do ustaw, miedzy ustawami aktów okołokodeksowych
Dyferencja wewnętrzna w ramach ustaw, aktów okołokodeksowych, Kodeksu Pracy
Dyferencjacja jest cecha prawa pracy.
Dyferencjacje trzeba kojarzyć z ujednolicaniem (uniformizmem). Dyferencjacja na tle uniformizmu – tak odpowiadać.
3. Geneza prawa pracy
Prawo pracy jest całkiem młodą gałęzią. Jego początek i rozwój datuje się na początek XIX wieku. Instytucje prawa pracy
funkcjonowały już od dawna jak np. umowa o prace istniała już od czasów rzymskich. Nie było prawa pracy jako systemu, ale
instytucja była i dotyczyła ludzi wolnych np. żeglarzy. Rozwój rewolucji burżuazyjnej, techniki, przemysłu, początek kapitalizmu
przyczyniło się do powstania zapotrzebowania na sile robocza. Trzeba było pomyśleć o jakimś systemie zatrudniania osób.
Okres burżuazyjny był okresem wyniszczającym człowieka, wypadki zdążały się codziennie, nie było ustawodawstwa
ochronnego, trzeba było państwu wkroczyć, zainterweniować w te prywatne stosunki prawa. Były to relacje prawa cywilnego,
bo świadczono prace w ramach umów prywatnych; świadczono prace 18 godzin na dobę, dzieci wykonywały prace 14-15 godzin
na dobę, wyniszczając organizmy, był wyzysk, ogromna ilość pracy. Zaistniała potrzeba systemy ochronnego pracowników. W
latach 1802 – 1830 w Anglii zaczęto wydawać ustawy interwencyjne (1802 r. – ustawa ograniczająca pracę dzieci do 14 godzin
(Anglia)). Powstało ustawodawstwo fabryczne i ono miało na celu ochronę osoby świadczącej prace przed wyzyskiem i
wyniszczeniem organizmu przez pracodawcę. Za czasów kanclerza Bismarcka pod koniec XIX wieku pomyślano o
ustawodawstwie systemowym, czyli o zabezpieczeniu społecznym; nie tylko ochrona pracy, ale i ustawodawstwo dotyczące
ubezpieczeń społecznych, zabezpieczenie społeczne. Po raz pierwszy rozwiązaną sprawę emerytur (wiek emerytalny był na
poziomie 70 lat, a dożyć tego wieku było trudno; potem obniżono do 65 lat). Od 1883 zaczęto sukcesywnie wydawać ustawy,
które stały się wzorcem dla wielu krajów. Prawo pracy tak funkcjonowało przez 100 lat w ramach prawa cywilnego. Dzisiejsze
4
przepisy zrodziły się w ramach prawa cywilnego oraz w ramach przejściowo prawa administracyjnego. Związki te są wyraźne w
dzisiejszym prawie pracy. W kodeksie zobowiązań był rozdział zatytułowany „umowa o pracę”. W zespole norm cywilnych
pojawiają się normy, które nieco inaczej są ukształtowane i różnią się od tych typowych norm cywilnych przedmiotem regulacji.
Kryterium przedmiotu regulacji doprowadziło wyodrębnienie norm mających pewna cechę - ten sam przedmiot. Symboliczna
data powstania prawa pracy jest 1 stycznia 1961 roku, z chwila, gdy zaczął obowiązywać kodeks cywilny. Zawarto w nim zapis,
że Kodeks cywilny nie narusza przepisów ustawodawstwa prawa pracy.
W Polsce: Prawo pracy w Polsce powstało dużo później. W latach 70 tych. Normy prawa pracy, kiedyś były normami prawa
cywilnego, w mniejszym zakresie prawa administracyjnego. Kodeks zobowiązań przewidywał także rozdział umowa o pracę. Z
czasem normy zaczęto postrzegać jako całość.
Moment wejścia w życie kodeksu cywilnego (zaznaczono, że przepisy prawa cywilnego nie uchybiają ustawodawstwu pracy),
zaznaczono, że to są dwa różne reżimy dotyczące stosunku pracy.
4. Szczególne właściwości prawa pracy
a.
Uniformizm – ujednolicenie – jednakowo dla wszystkich – ujednolicanie w prawie obowiązków. Istnienie kodeksu pracy
świadczy o cesze jednolitości regulacji.
b. Dyferencjacja jest uzupełnieniem jednolitości, tam gdzie nie ma jednolitości tam jest dyferencja zewnętrzna, która tez w
jakiejś mierze objawia się dyferencjacją wewnętrzną. Występują ustawy około kodeksowe, które regulują na zasadzie
pierwszeństwa status prawny osób nie podlegających kodeksowi pracy.
Dyferencjacja prawa pracy - oznacza różnicowanie. Dokonywane jest wedle społecznie uzasadnionych kryteriów. Doktryna
wyróżnia dwie grupy kryteriów:
 dyferencjacja podmiotowa:
 kryterium płci- używane jako kryterium szczególnie dla ochrony pracy kobiet o kobiet w ciąży.
 kryterium wieku- istnieje konieczności wzmożonej ochrony pracownika młodego i w wieku starszym.
 kryterium funkcji społecznej pełnionej przez pracownika
 kryterium stanu zdrowia-dotyczy ono pracowników w stosunku, do których orzeczony został określony stopień
niepełnosprawności.
 dyferencjacja przedmiotowa:
 dyferencjacja branżowa- dokonuje się ona najczęściej poprzez układy zbiorowe pracy. To przez nie strony takiego układu
różnicują uprawnienia pracowników zatrudnionych w tych branżach ze względu na czas pracy, wynagrodzenie itd.
Najczęściej dotyczy to prac w trudnych warunkach
5

dyferencjacja zawodowa- dokonuje się jej w parciu o przepisy ustawowe. Mamy np. do czynienia ze szczególnym
traktowaniem zawodu kierowcy (ustawa o czasie pracy kierowców), karta nauczyciela,
c.
Specyficzny charakter przeważającej większości norm prawa pracy (normy semi imperatywne i ius cogens)
 Normy ius cogens – bezwzględnie obowiązujące – normy, których ruszyć nie można - Żadne odstępstwa od ich treści nie
są dopuszczalne. Przykład: art. 178 KP zgodnie, z którym pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach
nadliczbowych ani w porze nocnej; nie można skracać ani przedłużać terminu przedawnienia gdyż jest to norma
bezwzględnie obowiązująca
 Normy semi imperatywne - jednostronnie bezwzględnie obowiązujące – zwane również normami granicznie
zastępującymi - Podstawą ich obowiązywania jest art. 18 KP§1 postanowienia umowy o pracę i innych aktów, na
których powstaje stosunek pracy nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa
pracy. Postanowienia mniej korzystne uznawane są za nieważne. Postanowienia bardziej korzystne są a contrario
ważne, choć sprzeczne z normami prawa pracy.
d. Złożoność metod regulacji (cywilno-prawna i administracyjna) - prawo pracy wywodzi się z prawa cywilnego i
administracyjnego (jest charakterystyczna dla przepisów dotyczących ochrony pracy). Wynika to z zobowiązaniowego
charakteru pracy.
Z prawa cywilnego
 równość stron
 nie mają wobec siebie pozycji władczej – dotyczy umowy o prace
 zbiorowe stosunku pracy
Z prawa administracyjnego
 nadrzędność jednej strony nad drugą
 kształtowanie sytuacji prawnej jednego podmiotu przez drugi
 Pr. ochrony pracy ( nakazy, zakazy, sankcje)
 inspekcja pracy – pozycja nadrzędna w stosunku do pracodawcy
e.
Występowanie specyficznych źródeł prawa pracy – nigdzie w innych gałęziach nie ma tego typu źródeł, należą do nich:
układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy wynagrodzeń, regulaminy pracy i statuty (nie mogą one być
mniej korzystne, wprowadzanie regulaminów, układów ma na celu poprawę sytuacji pracowniczej w stosunku do ustaw).
6
f.
Udział związków zawodowych i organizacji pracodawców w procesie tworzenia (stanowienia) prawa przez organy
państwa – znaczącą właściwością prawa pracy jest udział w jego tworzeniu społecznych organizacji jak związki zawodowe i
organizacje pracodawców. Związki zawodowe jako przedstawiciele pracowników tworzą prawo.
5. Stosunek prawa pracy do kodeksu cywilnego
Dzisiaj, prawo pracy jest odrębna gałęzią prawa, ale ta obecność norm prawa pracy w obszarze prawa cywilnego zaznaczyła się.
Prawo pracy zrodziło się w obszarze prawa cywilnego. Dlatego związki są dzisiaj widoczne i ustawodawca związki te wyraźne
akcentuje w artykule 300 kodeksu pracy: „W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy stosuje się odpowiednio
przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy” – norma określająca te relacje.
W tym przepisie, ważna jest kolejność stosowania pewnych faktów. Kolejność jest następująca:
1. jeżeli jest materia prawa pracy, to te materię regulują przepisy prawa pracy.
2. w braku przepisów prawa pracy, który by regulował konkretną sytuację, nie sięgamy od razu do kodeksu cywilnego, sięga
się do analogii legis, czyli szukamy podobnej normy w prawie pracy.
3. dopiero, gdy nie jest możliwe stosowanie tej wykładni legis, sięgamy do kodeksu cywilnego.
4. na czwartym miejscu jest zasada prawa pracy, które są ostateczna podstawa rozstrzygnięcia danej kwestii w braku
przepisów i niemożliwości stosowania kodeksu cywilnego.
Znaczenie terminu odpowiednio zakłada, że nie wprost, czyli możemy zmieniać normy, dopasowywać przepisy prawa
cywilnego. Możemy je zastosować, jeżeli nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy, np.
- jedną z zasad prawa pracy, jest zasada oparcia odpowiedzialności pracownika, jaka by ona nie była, na winie. Nie na
odpowiedzialności bez wina pracownika. Z reguły należy udowodnić winę pracownikowi, czasem możliwe domniemanie. Nie
możemy stosować do stosunku pracy tego przepisu KC, który dotyczy oparcia odpowiedzialności na ryzyku.
- przepisy KC dotyczące oświadczeń woli, formy ich składania i wady mogą być stosowane w prawie pracy (gdyż nie ma tych
przepisów w Kodeksie Pracy)
- określenie terminu „z upływem miesiąca” – nabywa prawo z upływem miesiąca – zagadnienie konkretnego stanu faktycznego
– reguluje to Kodeks Cywilny, ale wypracowane jest przez prawo pracy, czyli nabywamy prawo w dniu upływu miesiąca np.
zatrudnienie 1 marca, nabywa prawo 31 marca a nie 1 kwietnia.
Kryterium, które sprawiło ze z systemu norm prawa cywilnego wyodrębniono prawo pracy to kryterium PRZEDMIOTU !!!
6. Przedmiot prawa pracy (obszary społeczne – ich złożoność)
7
Termin praca jest terminem niedookreślonym ponadgałęziowo, ma swoja wymowę w fizyce, biologii, nauka społecznych,
matematyce; wszędzie ma swoja specyficzna treść.
Przedmiotem prawa pracy są stosunki społeczne, ze względu na świadczoną prace. Są stosunki społeczne pracy o cechach: pracy
podporządkowanej, świadczonej zespołowo, osobiście świadczonej, pracy wynagradzanej, uczasowionej i umiejscowionej, praca
świadczona na ryzyko pracodawcy, a nie pracownika.
Praca pod kierownictwem
Jeżeli dana osoba wykonuje prace pod kierownictwem ustawodawca zakłada, że świadczy ona w warunkach pracowniczych, jest
pracownikiem, niezależnie od przyjętej przez strony umowy – zawarte jest to w art. 221
Formuła pracy pod kierownictwem wyjaśniana jest za pomocą wymienionych cech.
Podporządkowanie pracownika to związanie go poleceniami. Istota jest związanie. Granice podporządkowania pracownika
zakreśla umowa o prace.
Nasilone podporządkowanie jest określane mianem dyspozycyjności. Podporządkowanie jest zawsze w granicach umowy
natomiast dyspozycyjność wykracza poza miejsce wykonywania pracy.
Pracodawca ma prawo odejść jednostronnie od umowy (wszystkie podstawy nawiązania umowy np. mianowanie, powołanie,
wybór) i zobowiązać pracownika do wykonania polecenia, które nie mieści się w rodzaju umowy lub miejscu wykonywania
umowy tylko wtedy, gdy przepisy tak stanowi i na warunkach w tym przepisie wskazanych. Tych warunków jest niewiele w
kodeksie pracy. Dużo więcej jest w ustawach okołokodeksowych.
Zobowiązania cywilno-prawne:
władzę ma umowa – jej ustalenia; mamy do czynienia z podporządkowaniem przedmiotowym dlatego, że umowa ma władzę
nad stronami, strony są sobie równe
Zobowiązania pracownicze:
w umowach o prace wskazujemy na rodzaj i miejsce i jest to istota podporządkowania, pojawiają się elementy
podporządkowania osobowego w ramach podporządkowania przedmiotowego
Podporządkowanie osobowe samodzielne przejawia się dyspozycyjnością, czyli możliwością odejścia pracodawcy od umowy i
zobowiązania pracownika do wykonywania czegoś, czego się nie zobowiązał To odejście jest sterowane przez ustawodawcę,
pracodawca nie może samodzielnie od tego odejść. Ustawodawca określa przypadki i warunki, kiedy może to nastąpić. W
kodeksie tych sytuacji jest niewiele.
Natomiast w innych ustawach jest ich dużo więcej. Dotyczy to np. urzędnika służby cywilnej, może on być oddelegowany do
innej pracy w innej miejscowości na okres dwóch lat dwa razy w karierze zawodowej.
Pracownik musi się podporządkować w sytuacjach jednostronnego działania ze strony pracodawcy (jest to władztwo osobowe):
- pracodawca może wypowiedzieć warunki płacy i pracy, przez okres wypowiedzenia pracownik pracuje na dotychczasowych
warunkach, jest to wypowiedzenie zmieniające,
8
- art. 42 § 4 KP – przepis ten umożliwia pracodawcy oddelegowanie pracownika do innej pracy w innym miejscu na okres do
trzech miesięcy w roku kalendarzowym przy założeniu 4 przesłanek łącznie (brak jakiejkolwiek przesłanki oznacza wadliwość
działania pracodawcy):
1. przesłanka czasowa: czasowe oddelegowanie na warunkach 42 § 4 jest możliwe tylko na okres 3 miesięcy w roku
kalendarzowym (przy 2 decyzjach na przełomie roku może wyjść oddelegowanie na okres 6 miesięcy)
2. potrzeby pracodawcy
3. przesłanka kwalifikacji: praca, przy której to oddelegowanie ma miejsce musi odpowiadać kwalifikacjom dotychczasowym
pracownika
4. musi zostać zachowane wynagrodzenie pracownika (zachowanie dodatków i pensji)
5. przesłanka z art. 229 § 4 KP – nikt nie może być dopuszczony do wykonania pracy, jeżeli nie ma zaświadczenia o braku
przeciwwskazań do świadczenia pracy
- art. 81 KP – dotyczy instytucji przestoju – ustawodawca stanowi w tym przepisie w § 1: „Pracownikowi za czas nie
wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje
wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawka godzinowa lub miesięczną...” Przestój
rozumiemy jako zakłócenie nie wynikające z winy pracownika i wtedy pracownik może zostać oddelegowany do innej pracy lub
w inne miejsce przy zachowaniu przesłanek:
1. praca, przy której to oddelegowanie ma miejsce musi odpowiadać kwalifikacjom dotychczasowym pracownika
2. musi zachować, co najmniej wynagrodzenie zasadnicze (tracą tu na dodatku i na pensji)
Przestój musi być zaskakujący, ulotny, nieprzewidziany np. awaria, powódź a nie może wynikać ze strategii firmy, nie może być
planowany.
- przypadek kobiety w ciąży – pracodawca nie działa swobodnie, ustawodawca daje nakaz przeniesienia kobiety na mniej
uciążliwą prace
Podporządkowanie – jeśli występuje praca pod kierownictwem to mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, unormowanie
znajdujemy w art. 22 § 11 KP.
W prawie pracy chodzi o prace umownie podporządkowaną, czyli na bazie umowy o prace.
Rodzaje podporządkowania.
1. podporządkowanie formalne – jest to podległość poleceniom pracodawcy dotyczącym tego, co ma pracownik robić,
jakie czynności wykonywać
2. podporządkowanie materialne – związanie pracownika poleceniami, co do tego, w jaki sposób ma zadania wykonać
Ustawowe wyłączenia
Kategorie osób niepodlegające poleceniom merytorycznym, czyli materialnym, czyli nie można wydawać poleceń tym osobom, w
jaki sposób maja ten cel wykonać. Chodzi przede wszystkim o sędziów (oni korzystają z niezawisłości, to wyłączenie jest z mocy
9
prawa), radców prawnych (podlegają pracodawcy, ale nie wolno im wydawać poleceń, co do sposobu, gdyż są oni rzecznikiem
prawa).
3. podporządkowanie nowoczesne – odejście od podporządkowania materialnego z woli pracodawcy, zwłaszcza w
stacjach radiowych, gdy potrzebna jest wolna ręka w sposobie wykonywania pracy.
4. podporządkowanie przedmiotowe - podporządkowanie umowne
5. podporządkowanie osobowe – podporządkowanie danej osoby
W podporządkowaniu przedmiotowym i osobowym mamy do czynienia ze zobowiązaniem.
W prawie pracy i prawie cywilnym występuje element umowny. Innym zobowiązaniem jest zobowiązanie pracownicze a innym
zobowiązanie cywilne – pozapracownicze. W obydwu zobowiązaniach występuje podporządkowanie przedmiotowe, czyli obie
strony podlegają umowie, czyli własnym ustaleniom. Tu różnic nie ma – jest umowa. Różnica jest taka, że w prawie pracy
(zobowiązaniu pracowniczym) nie poprzestajemy na podporządkowaniu przedmiotowym. W prawie cywilnym jest to
wystarczające, nie ma władztwa osobowego. W prawie pracy mamy do czynienia z innym typem podporządkowania –
podporządkowaniem osobowym, przejawiającym się we władztwie pracodawcy nad pracownikiem.
Pojawia się podporządkowanie osobowe w ramach podporządkowania przedmiotowego, czyli jest to władztwo nad
pracownikiem, ale w ramach podporządkowania przedmiotowego. Władztwo osobowe polega na tym, że pracodawca
konkretyzuje nasze obowiązki, nasza umowę, polega na trzymaniu się umowy. Obowiązkiem pracodawcy jest określenie zakresu
obowiązków pracownika (wynika to z art. 94 punkt 1 KP). To dookreślenie może mieć różną formę. Zakres ten może być
określony w różny sposób np. ustnie, komputerowo. Przykład: jeśli w tym zakresie mamy np. 5 czynności wykonywać to
władztwo osobowe polega na tym, że pracodawca może nas zobowiązać, że przez okres pół roku mamy wykonywać dwie
pierwsze czynności, jeśli może dać nam 5, a daje 2 – czyli z większego zakresu na mniejsze jest możliwe.
Miejsce może być różne wyznaczone w umowie o prace. Władztwo osobowe może być bardzo widoczne. Przy np. zawarciu
umowy na kujawsko-pomorskie to na tym terenie pracodawca może kazać wykonywać prace.
Zasadniczą cechą stosunku pracy samodzielne podporządkowanie osobowe. Samodzielne, czyli nie związane z
podporządkowaniem przedmiotowym. Istota podporządkowania osobowego samodzielnego jest władztwo nad osoba, które
przejawia się tym, że pracownikowi można dać polecenie wykonania pracy nie mieszczącej się w zakresie umowy, czyli pracy
innego rodzaju czy tez pracy w innym miejscu. Każdy pracownik podpisujący umowę czy jest mianowany, powołany na
stanowisko czy z wyboru podejmuje prace musi mieć świadomość, że jest objęty zarówno podporządkowaniem przedmiotowym,
podmiotowym w ramach przedmiotowego i osobowym podporządkowaniem.
Każdy pracodawca może zlecić inna prace. Nie jest to jednak dowolność ze strony pracodawcy. Odejście od umowy, czyli
wydanie pracownikowi wiążącego polecenia wykonania pracy innego rodzaju lub w innym miejscu musi:
1. być oparte na konkretnym przepisie
2. pracodawca może na bazie tego przepisu może polecić prace inna prace lub prace w innym miejscu tylko na warunkach
przewidzianych w tym przepisie
10
Samodzielne podporządkowanie osobowe odejście od umowy jest określane mianem dyspozycyjności.
Podporządkowanie zwykle dotyczy związania pracownika poleceniami w ramach umowy.
Pracodawca może odejść od umowy w przypadku:
1. gdy jest zgoda pracownika,
2. sytuacja jednostronnego powierzenia – pracodawca jednostronnie może odejść od umowy – poprzez instytucje
wypowiedzenia warunków płacy i pracy, czyli powszechnie nazywane „wypowiedzeniem zmieniającym” – łączy się ono
z okresem wypowiedzenia – przez ten okres pracownik pracuje na dotychczasowym stanowisku i dotychczasowym
miejscu – skutek jest kształtowany przez pracownika, bo albo się on godzi albo nie godzi na bycie dalej pracownikiem
3. sytuacja jednostronna natychmiastowa, gdy pracodawca może z dnia na dzień lub z godziny na godzinę powierzyć prace
innego rodzaju albo w innym miejscu – mamy tu do czynienia z oddelegowaniem pracownika do innej pracy – jest to
typowy obszar, w którym działa podporządkowanie osobowe samodzielne, czyli dyspozycyjność.
Oddelegowanie jest regulowane przez dwa przepisy kodeksowe: art. 42 § 4 i art. 81 – można oddelegować, jeśli jest konieczne,
ale nie musi koniecznie pracodawca oddelegowywać.
Oddelegowanie w szczególnych sytuacjach i na szczególnych zasadach. Pracodawca jest wykonawca ustawy, musi oddelegować
pracownika w sytuacjach dotyczących kobiet w ciąży lub młodocianego – jeżeli stanowisko zagraża życiu lub zdrowiu matki lub
nienarodzonego dziecka czy młodocianego to obowiązkiem pracodawcy jest oddelegować na czas ciąży lub statusu
młodocianego – oddelegowanie to jest wymuszone.
Art. 42 § 4 KP dotyczy sytuacji, kiedy pracodawca nie musi korzystać z wypowiedzenia zmieniającego może korzystać z
oddelegowania. Żeby to oddelegowanie było właściwe musza być spełnione łącznie 4 przesłanki (opisane wcześniej).
Ten przepis jest charakterystyczny.
Art. 81 KP dotyczy ten przepis przestojów. Na okres przestoju pracodawca może przenieść pracownika do innej pracy. Różni się
od poprzedniego przepisu zachowaniem wynagrodzenia. Pracodawca musi zachować minimum wynagrodzenie zasadnicze.
Możliwość oddelegowania istnieje tak długo jak trwa przestój.
Norma prawna jest to reguła postępowania, jak robić, jak postępować. Przepis jest nośnikiem normy.
Podporządkowanie łączy się ze zespołowością. Zespołowość pracy ona jest wskazywana jako cecha pracy umownie
podporządkowanej. Zespół zaczyna się od dwóch osób.
Kolejna cecha podporządkowania to zasady usprawiedliwianie i powiadamiania o nieobecności w pracy. Osoba, która ma nad
kimś władzę, musi wiedzieć, co się z ta osoba dzieje, dlaczego nie ma jej w pracy. Mamy tutaj rygorystyczne zasady
powiadamiania i usprawiedliwiania nieobecności w pracy. O przyczynie z góry wiadomej powinniśmy uprzedzić zawczasu
pracodawcę. Jeśli jest to przyczyna nagła to prawo wymaga, aby pracownik najdalej drugiego dnia poinformował pracodawcę o
11
nieobecności, o przyczynienie, ewentualnie o przewidywanym czasokresie. Możemy powiadomić najdalej drugiego poprzez email, pocztę, telefon.
Przedmiotem prawa pracy. Mamy podział dychotomiczny na obszary:
1. stosunki społeczne dotyczące pracy świadczonej pod kierownictwem – pierwszy ogromny obszar prawa pracy –
regulowane są indywidualnym prawem pracy
2. stosunki społeczne związane z funkcjonowaniem tych pierwszych - nie są nimi, są tylko związane – wyróżniamy
podobszary:
a. zbiorowe stosunki pracy – regulowane przez zbiorowe prawo pracy – zbiorowe prawo pracy jest to ogol
przepisów, które dotyczą działalności podmiotów kolektywnych zbiorowych; można charakteryzować od strony
podmiotowej, ale również można charakteryzować od strony przedmiotowej (zbiorowe prawo pracy dotyczy
związków zawodowych, dialogu społecznego, sporów, strajków, współzarządzania pracowników)
b. stosunki dotyczące rozpatrywania sporów pracowniczych indywidualnych – w relacjach miedzy pracownikiem i
pracodawca występują interesy konfliktowe, konflikty te musza mieć szanse rozwiązania, rozstrzyga je sąd,
c. stosunki społeczne związane z administracją pracy
d. stosunki społeczne związane z pośrednictwem pracy i statusem bezrobotnego, poprzedzające nawiązanie
stosunku pracy, czyli ten obszar prawa dotyczącego osób poszukujących pracy
W latach 60-tych przyjęto konwencje, że ubezpieczenia społeczne są częścią prawa pracy, W tamtym czasie ubezpieczenia
społeczne były przede wszystkim pracownicze. W 1999 roku rozpoczęła się reforma. Pojawia się kategoria ubezpieczonego.
Ubezpieczenia społeczne nadal są w obszarze prawa pracy.
PRACOWNIKIEM JEST SIĘ OD DATY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY. MOMENT NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY TO JEST
MOMENT JAKO DZIEŃ ROZPOCZĘCIA PRACY. STAJE SIĘ PRACOWNIKIEM, UBEZPIECZONYM, OD TEGO MOMENTU LICZY OKRES
ZATRUDNIENIA.
Obszar odniesienia prawa pracy
 Stosunki społeczne związane bezpośrednio ze świadczeniem pracy pod kierownictwem. Te stosunki społeczne reguluje się
prawem stosunku pracy (najobszerniejsza część prawa pracy).
 Obszar stosunków społecznych pośrednich związanych z wykonywaniem pracy pod kierownictwem. W tym obszarze
występują różne podobszary:
 Stosunki zbiorowe pracy (stosunek między podmiotami kolektywnymi, stosunek dotyczy grupowych praw, interesów.
Regulowany zbiorowym prawem pracy).
 Poszukiwanie pracy, pozostawanie bez pracy bez własnej woli. Prawo osób poszukujących pracy.
12


rozstrzyganie sporów pracowniczych (pracownik – pracodawca). Interesy antagonistyczne, są konflikty. Regulowane
prawem sądowniczym pracy.
stosunki społeczne związane z administracją pracy. Organ działa na rzecz organu pracy, zlecające pracę. Kontrola i
nadzór nad warunkami pracy – prawo dotyczące kontroli i nadzoru nad warunkami pracy, BHP.
7. Funkcje prawa pracy
Funkcje prawa pracy są to pozytywne skutki, które chce ustawodawca osiągnąć poprzez określoną regulacje.
Klasyfikacja funkcji:
1. Ochronna !!!!!!! - najważniejsza !!!!!! - Prawo pracy powstało dla ochrony pracownika, prawo pracy powstało dla funkcji
ochronnej i ma służyć ochronie, zaczęła tez dotyczyć ochrony pracodawcy
Przejawia się w 2 normach ochronnych:
 charakterze minimalnym
 o charakterze maksymalnym
Nie wolno jest stronom w kształtowaniu sytuacji pracy w jakim się znajdują, zejść poniżej standardu minimalnego i wyjść
powyżej standardu maksymalnego. Np. instytucja minimalnego wynagrodzenia w Polsce. Wyznaczony jest standard minimalny.
-art. 18 KP. Standard maksymalny, np. w Polsce są różne normy czasu pracy. Prawem pracodawcy jest możliwość wyboru. Inne
przepisy ochronne:
- przepisy o BHP – ochrona życia pracownika
- wynagrodzeniu – ochrona tego wynagrodzenia
- ochronie pewnej kategorii pracowników – np. młodocianych ( znajdujących się w szczególnej sytuacji), kobiet w ciąży, itp.
2. Organizatorska – przepisy są ukierunkowane na organizowanie procesu pracy - zapewnienie sprawnej organizacji pracy
(np. regulaminy). Funkcja ta przejawia się w:
 pracownik jest poddany pracodawcy – poprzez wydawanie poleceń, uprawnienie kierownicze sprzyja sprawnej
organizacji pracy
 mechanizm płacowy
 swoboda pracodawcy w realizacji struktury kadrowej np. pozbycie się dyscyplinarne złych pracowników + zatrudnienie
tylko tych, których chce zatrudnić ( swoboda w doborze pracowników)
 zagospodarowanie pracowników ponad to, co przewidują przepisy prawa pracy, jeśli stoją za tym ważne interesy
możliwość wyjścia poza granice umowy
 art. 42 § 4 KP – może pracownikowi powierzyć inne prace ni z wynika z umowy pod warunkiem - nie
przekroczenia 3 miesięcy pracy na innym stanowisku, - nie uszczuplenia wynagrodzenia - pracy
odpowiadającej kwalifikacjom pracownika
13
3.
4.
 praca w godzinach nadliczbowych - w określonych sytuacjach np. w trakcie awarii i wówczas też pracownikowi
może zostać powierzona inna praca niż to wynika z umowy
 zakazy konkurencji
 instytucja regulaminów pracy – przepisy odnoszące się do porządku wewnątrzzakładowego art. 104 KP
Wychowawcza – stymulująca postawy pracownicze - kształtowanie właściwych postaw osób zaangażowanych w stosunek
pracy
 Pozytywne (awanse, nagrody, wyróżnienia)
 Negatywne (kary, sankcje, odpowiedzialność za szkody, odpowiedzialność za naruszenia)
Funkcja promowania praw człowieka – prawo pracy bardzo mocno promuje prawa człowieka
8. Ogólna charakterystyka zasad prawa pracy
Mamy zasady ogólne i zasady podstawowe. Pojęciowo są tej samej treści, różnica jest w wartości. Te podstawowe dotyczą
najważniejszych wartości i dlatego zostały uznane za podstawowe.
Zasady prawa pracy są to ogólne reguły postępowania dotyczące praw i obowiązków pracownika i pracodawcy.
Zasady podstawowe – wyrażone w KP wprost w rozdziale „podstawowe zasady prawa pracy”. Wartości objęte tymi zasadami są
wartościami podstawowymi. Maja zastosowanie uniwersalne.
Zasady ogólne – ogólne zasady postępowania dotyczące praw i obowiązków pracownika i pracodawcy, które przez ustawodawcę
nie są nazwane, istnieją pod pojęciem zasad prawa pracy. Np. art. 300 wspomina o zasadach prawa pracy.
Zasady normatywne – konkretny przepis wywołujący zasady, jest powtórzony w innych normach. Np. zasada prawa do
odpoczynku z art. 14. Akcent na zasadzie, ale to prawo to wypoczynku jest ogólnym założeniem, które tkwi w innych przepisach.
Są one podstawą materialno – prawnych roszczeń pracownika.
Zasady wynikające z Konstytucji RP – można z niej wyczytać zasady odnoszące się do prawa pracy, takie jak:
 prawo koalicji;
 zasada dialogu społecznego;
 zasada równości
 ochrona pracy, zdrowia, życia pracownika.
Zasady podstawowe prawa pracy:
a. Zasada prawa do pracy - częściowo normatywna
Art. 10 KP: §1 Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem określonych w ustawie, nie można zabronić
wykonywania zawodu.
§2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
§3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.
14
Uzupełnieniem treści tej zasady jest to, że nikomu nie wolno zabronić wykonywania zawodu, chyba, że stoi za tym ustawa. Np.
wydalenie nauczyciela, skazanie osoby za przestępstwo umyślne i środek karny polegający na zakazie wykonywania danego
stanowiska. Treść tej zasady dotyka płacy minimalnej i tego, że państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego,
produktywnego zatrudnienia.
 Brak normatywnego charakteru tej zasady w części dotyczącej swobodnego wyboru. To nie przekłada się na roszczenie.
Trzeba dodać, że pracodawca nie musi się tłumaczyć z tego, że nie przyjął kogoś do pracy.
 Normatywna część tej zasady dotyczy minimum płacy i tego, że nie wolno zabronić wykonywania zawodu.
b. Swoboda nawiązywania stosunków pracy - duży charakter normatywności
Art. 11: Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku,
wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.
Dobrowolność nawiązania i kontynuowania pracy. Ta zasada dotyczy pracownika i pracodawcy, odnosi się do nich treść tej
zasady, ale w nierównym stopniu. Pracownik nie jest ograniczony działaniem tej zasady - Podejmowanie pracy i jej
kontynuowanie zależy od woli pracownika. Nie ma wyjątku od tej zasady.
Nie ma uzależnienia rozwiązania od zgody pracodawcy. Wynika to z możliwości wypowiedzenia umowy przez pracownika.
Czynność jednostronna, pracownik lub pracodawca chce rozwiązać umowę i rozwiązuje ją. Nie wymaga zgody pracodawcy czy
pracownika. Zgoda wymagana jest tylko dla cofnięcia wypowiedzenia. Pracownik w każdej chwili może się wyzwolić ze stosunku
pracy.
c. Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika (m.in. podsłuch i monitoring)
zasada wynika z art. 11 ¹ : Pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
 Zasada została odniesiona do pracownika. Umyka status kandydata do pracy (można przyjąć, że ochrona kandydata jest
domeną cywilno prawną).
 Dobra osobiste są pod ochroną systemu prawa, przede wszystkim prawa cywilnego, ale także prawa karnego i prawa
pracy. Nie tylko prawa pracy i nie przede wszystkim prawa pracy.
 Nikomu nie wolno naruszać dóbr osobistych danej osoby, chyba, że będzie stanowiło za tym prawo. Dobra ochraniane
są przed bezprawnym działaniem.
 Dobra osobiste, to wartości świata uczuć człowieka, chronione prawem osobistym. Nietykalność osobista,
korespondencja, zdrowie, cześć, prywatność, dobre imię.
W kodeksie pracy występuje domniemanie dyskryminacji. Pracodawca będzie musiał wykazać, że nie ma dyskryminacji.
Obszary wrażliwe z punktu widzenia naruszenia dóbr osobistych:
 Monitoring – dopuszczalny, ale gdy są spełnione 2 warunki – wiedza pracownika, poinformowanie ich z należytą
starannością, nie wolno kamer instalować w toaletach, przebieralniach. Jest też monitoring, który polega na
podpatrywaniu za pomocą różnych narzędzi, co robi pracownik w komputerze.
 podsłuchy,
15
 obszar trzeźwości,
 przeszukanie osoby pracownika.
Nie ma wyraźnej regulacji w prawie (naszym i europejskim), które by dotyczyły tej kwestii monitoringu i podsłuchu. Każdy
monitoring jest naruszeniem sfery prywatności.
Podstawowa ustawowa jest art. 94 punkt 2 KP – przepis dotyczący obowiązków pracodawcy. Obowiązkiem pracodawcy jest dbać
o to, aby praca była zorganizowana w taki sposób, by zapewniała pełne wykorzystanie czasu pracy. Nie ustawa wprost ale jako
interpretacja przepisu zezwalająca na kontrole pracownika.
d. Zasada równości pracowników powiązana z art. 11³ (zakaz dyskryminacji)
-wynika z art. 11² i z art. 11³. Ustawodawca wiąże treściowo te dwie zasady. O równym traktowaniu decyduje nie
dyskryminowanie i odwrotnie.
Art. 11² : Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w
szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
 Jest jednakowe wypełnianie takich samych obowiązków. (Musi być słowo jednakowe). Osoby, które mają te same
obowiązki i tak samo (źle czy dobrze) wykonują obowiązki. Równe traktowanie nie oznacza też jednakowości
traktowania. Ci sami pracownicy, tak samo dobrze wypełniający obowiązki, mogą być traktowani równo (np. jeśli
chodzi o kobietę i mężczyznę).
Art. 11³ : Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.
 żeby nie różnicować sytuacji prawnej pracowników. Nie wprowadzanie różnego traktowania pracowników w awansach,
szkoleniach, premiach, w zależności od płci, wieku, religii, narodowości itd.
 Ustawodawca, nie kataloguje kryteriów dyskryminacyjnych, jest katalog otwarty, występuje zwrot „w szczególności”.
Otwartość oznacza, że inne kryteria mogą być kryteriami dyskryminacyjnymi.
e. Prawo do godnego wynagrodzenia
art. 13 KP: Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa
pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Godziwe wynagrodzenie – Ani w nauce prawa, ani w dokumentach prawa międzynarodowego nie ma żadnego dokumentu,
który określałby poziom godziwej płacy.
 Jest to cel nie do osiągnięcia. Nie da się tego jednoznacznie wskazać.
 Państwo stanowi kontrolę nad kształtowaniem wynagrodzenia. W przedsiębiorstwach, stanowi o tym pracodawca.
Państwo nie może bezpośrednio wpływać na godziwość płacy.
16
 Państwo ma wpływać na klimat do funkcjonowania płacy godziwej. Pośrednio może wpływać na wynagrodzenie, np.
polityka podatkowa - większe podatki = mniejsze zarobki, polityka kredytowa wobec przedsiębiorców. Ważnym
instrumentem pośredniego wpływania na poziom płacy, jest instytucja minimalnego wynagrodzenia (art. 13).
9. Czas pracy (okres odpoczynku, praca w nadgodzinach – ograniczenie przedmiotowe i osobowe,
urlopy wypoczynkowe – zasady, świadczenie ekwiwalentne)
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128). Pracownik musi wykonywać pracę lub być w gotowości do pracy. Z mocy prawa
do czasu pracy zalicza się także niektóre przypadki niewykonywania pracy np. 15 min przerwa śniadaniowa, przerwa na
karmienie dziecka piersią.
Czas pracy jest ustalany za pomocą 2 miar:
1. Miara ilościowa (ilość godzin pracy) przeliczana także na dni pracy, czy okresy rozliczeniowe – jest miarą podstawową
wynikającą z KP
2. Miara zadaniowa – określana w inny sposób niż liczba godzin. Stosowana uzupełniająco i tam gdzie jest to uzasadnione
np. rodzajem pracy lub jej miejscem.
Do czasu pracy nie wlicza się:
1. Dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym
przez pracodawcę, jeżeli w tym czasie pracownik nie wykonywał pracy. – WAŻNE – od 1 stycznia 2008 r. ustawodawca
dopasował regulację dotyczącą dyżurów medycznych do standardu europejskiego – zaliczył cały dyżur do czasu pracy.
2. Dyżuru domowego („pod telefonem”, „dyżur techniczny”) – jest to sprzeczne z prawem pracownika do otrzymywania
świadczeń ekwiwalentnych za dyspozycyjność w czasie pracy. Dlatego też uznaje się, że pracownik pełniący dyżur
domowy, pozostaje z pracodawcą w umowie nienazwanej prawa cywilnego, do której stosujemy przepisy o zleceniu.
3. Podróży służbowej – tj. czasu wykonywania na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której
znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy. Podróż służbowa w czasie normalnych godzin pracy
pracownika wlicza się do czasu pracy, a poza tymi godzinami nie. Pracownikowi przysługują należności na pokrycie
kosztów związanych z podróżą służbową – diety są wolne od podatki dochodowego od osób fizycznych.
4. Droga pracownika z miejsca zamieszkania do zakładu pracy i droga powrotna.
Dyspozycyjność pracownika
Pozostawanie w dyspozycji to stan psychofizycznej gotowości pracownika – obecność i zachowanie wskazujące na to, że ma on
możliwość i zamiar wykonywania pracy. Zdolność może wyłączyć np. zmęczenie, nietrzeźwość. Samo pozostawanie w dyspozycji,
ale nie świadczenie w tym czasie pracy, nie jest pracą w nadgodzinach.
Praca zmianowa
17
Wykonywania pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez
poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Praca zmianowa została dopuszczona w
niedzielę. Jest dopuszczalna bez względu na stosowany system pracy.
Rozumienie pracy zmianowej
- funkcjonalne – obsługa jednego stanowiska przez wymieniających się pracowników
- literalne –zmienny rozkład rozpoczynania procy w poszczególnych dniach czy tygodniach przez określonego pracownika
Czas pracy wymiar
 Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym
okresie rozliczeniowym.
 Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu
pracy o 8 godzin.
 52 dni wolne od pracy z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Okresy odpoczynku przewidziane dla wszystkich pracowników– nowość w KP
 Jest to okres swobodnego dysponowania czasem wolnym od pracy.
 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby – nie dotyczy np. osób prowadzących akcje ratowniczą w celu
ochrony życia lub zdrowia ludzkiego – im należy się równoważny okres odpoczynku do przepracowanych godzin (w
jednym okresie rozliczeniowym)
 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku w tygodniu – konsekwencją tej zasady jest zakaz pracy więcej niż 6 tygodni
Podstawowa norma czasu pracy – 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5 dniowym tygodniu
pracy w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Odnosi się do ogółu pracowników i pracodawców. Normom tym
podlegają również osoby świadczące pracę na stanowiskach kierowniczych. Czas ten może być również normowany poprzez
pragmatyki.
Przerywany czas pracy – obejmuje prawie wszystkich pracowników, ale ma specyficzny tryb poradzenia – tylko w układzie
zbiorowym pracy
System skróconego tygodnia pracy – praca świadczona wyłącznie w piątki, soboty i niedziele. Odnosi się wyłącznie do umów o
pracę. Na pisemny wniosek pracownika.
System pracy weekendowej – praca świadczona wyłącznie w piątki, soboty i niedziele i święta. Odnosi się wyłącznie do umów o
pracę. Na pisemny wniosek pracownika. Można przedłużyć czas pracy dobowej do 12 godzin w okresie rozliczeniowym jednego
miesiąca.
Norma skróconego czasu pracy – odnosi się do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub
szczególnie szkodliwych dla zdrowia, a także pracujących przy pracy monotonnej lub w ustalonym z góry tempie. Wprowadza się
poprzez przerwy wliczające się do czasu pracy lub obniżenie norm.
Zadaniowy system pracy – czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań ustalany przez pracodawcę po porozumieniu z
pracownikiem
18
Praca w nadgodzinach
Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony
dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu pracy.
Dobowy wymiar – ustawodawca zrezygnował z ustalenia (były max 4 godziny), a więc w praktyce powiększył ten czas do 5
godzin.
Tygodniowy wymiar – max przeciętnie 48 godzin w przeciętnym okresie rozliczeniowym.
Praca w nadgodzinach jest obowiązkiem pracownika (ale nie ponad limity i w szczególnie ważnych okolicznościach)
Ograniczenie pracy w nadgodzinach:
 Limity nadgodzin (dobowy, tygodniowy, roczny)
 Ograniczenie podmiotowe – kobiety w ciąży i młodociani
 Uzależnia pracę w nadgodzinach od szczególnych okoliczności np. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla
ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, szczególnych potrzeb pracodawcy.
Wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach:
 100 % za pracę w nocy, w niedziele i święta niebędące da pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go
rozkładem, w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym do
rozkładem czasu pracy. Za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy
czasu pracy.
 50% w pozostałych przypadkach.
 W zamian za czas przepracowany w nadgodzinach pracodawca może na wniosek pracownika udzielić mu w tym samym
wymiarze czasu wolnego od pracy.
 Jeżeli pracownik w dniu wolnym od pracy wykonał pracę (Nawet 2 godzinną) przysługuje mu dzień wolny od pracy w
tym samym okresie rozliczeniowym.
Pracownik pracujący w nocy
Jest to pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego
co najmniej 1 czas pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.
Zasadą jest, że praca w niedziele i święta jest zabroniona.
Dozwolona jest np.
- w ruchu ciągłym
- przy pilnowaniu mienienia i osób
- w gastronomii
- w usługach hotelarskich
Pracownik wykonujący pracę w niedzielę lub święto, dla którego te dni są dniami roboczymi, pracodawca jest zobowiązany
zapewnić mu inny dzień wolny.
Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.
19
Zakaz pracy w placówkach handlowych w dni świąteczne (przewidziane w ustawie z 1951 roku).
10. Prawo pracownika do samoobrony
11. Działalność socjalna
Jedna z podstawowych zasad prawa pracy jest zaspokajanie przez pracodawcę - stosownie do swoich możliwości finansowych i
posiadanych warunków (np. bazy lokalowej i sprzętu) bytowych - socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników. Począwszy od
1.01.1997r. obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (socjalny i mieszkaniowy łącznie) dotyczy
pracodawców zatrudniających powyżej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pomoc z funduszu może być
przeznaczona na dofinansowanie różnego rodzaju działalności socjalnej, a także na dofinansowanie zakładowych obiektów
socjalnych. Z funduszu można przeznaczyć środki finansowe na dofinansowanie wypoczynku wakacyjnego, a także na
zorganizowanie spotkań i imprez kulturalno-rozrywkowych.
Dofinansowywać można wczasy, kolonie, obozy oraz wypoczynek organizowany we własnym zakresie, np. "wczasy pod grusza".
Możliwy jest również zakup biletów do teatru, kina, na zawody sportowe oraz zakup paczek dla dzieci i drobnych upominków z
okazji np. Dnia Kobiet. Warunki udzielania pomocy powinny być uregulowane w regulaminie zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych, a w przypadku pomocy na cele mieszkaniowe określone w odrębnej umowie.
Związkom zawodowym przysługuje prawo do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków
wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz. Środki niewykorzystane w
danym roku kalendarzowym przechodzą na rok następny.
12. Rozwiązanie natychmiastowe umowy przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w ściśle określonych sytuacjach. Są one ściśle wskazane w przepisach
prawa pracy. Pracownik może porzucić prace, jeśli:
 lekarz stwierdził szkodliwy wpływ wykonywanej przez pracownika pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniósł go
we wskazanym terminie do innej pracy, odpowiedniej do zdrowia i kwalifikacji pracownika,
 pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym nie później niż 1 miesiąc od uzyskania przez pracownika
wiadomości uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę.
20
Pracownik powinien tego dokonać w formie pisemnej. Niezachowanie takiej formy nie spowoduje, że rozwiązanie będzie
nieważne. Pracownik w razie sporu może za pomocą innych środków dowodowych wykazać fakt rozwiązania umowy z podanych
przyczyn. Pomocne mogą być zeznania świadków.
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za sobą takie same konsekwencje, jak rozwiązanie umowy przez
pracodawcę w trybie natychmiastowym.
Pracownikowi przysługuje prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku, kiedy
umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy odszkodowanie przysługuje
wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Pracodawca ma także prawo do odszkodowania. W przypadku, kiedy pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia bez
uzasadnionych przyczyn, może żądać odszkodowania.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia danego pracownika. W przypadku rozwiązania
umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje za okres dwóch
tygodni.
13. Skutki prawne wadliwego rozwiązania umowy o prace przez pracodawcę
 W przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu.
 Wadliwe rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę jest zawsze skuteczne i powoduje ustanie stosunku pracy.
 W przypadku wadliwego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem, stosownie do art. 264 § 1 KP. Pracownikowi
przysługuje prawo odwołania się do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Umowa na czas nieokreślony
Wadliwie wypowiedziana umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, o ile nie uległa ona jeszcze rozwiązaniu, pracownik
może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli umowa została już rozwiązana (upłynął termin
wypowiedzenia) pracownik może, zgodnie z art. 45 KP, domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania.
Umowa terminowa
Jeżeli pracodawca niezgodnie z obowiązującymi przepisami wypowiedział umowę terminową (na czas określony, na okres
próbny, na czas wykonywania określonej pracy), pracownik może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do
którego umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za 3 miesiące.
Bez okresu wypowiedzenia
21
W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik może w ciągu 14 dni od dnia doręczenia
zawiadomienia o rozwiązaniu umowy złożyć w sądzie pracy – wedle swojego wyboru – pozew o odszkodowanie lub
przywrócenie do pracy (art. 264 § 2 KP). W przypadku, gdy przywrócenie do pracy byłoby niemożliwe lub niecelowe sąd orzeka
odszkodowanie (nie dotyczy to pracowników szczególnie chronionych – kobiet w ciąży, pracowników korzystających z urlopu
macierzyńskiego i pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, z wyjątkiem likwidacji
pracodawcy lub ogłoszenia jego upadłości).
Terminy określone w art. 264 KP. Są terminami zawitymi (prekluzyjnymi), co oznacza, że po upływie określonego w Kodeksie
pracy terminu następuje wygaśniecie uprawnienia pracownika do wystąpienia do sądu pracy z roszczeniami przysługującymi mu
w związku z wadliwym rozwiązaniem stosunku pracy. W przypadku wystąpienia przez pracownika z roszczeniami do sądu po
upływie terminów wskazanych w ustawie, sąd uwzględni ten fakt z urzędu i odrzuci pozew.
Kodeks pracy przewiduje możliwość przywrócenia terminu do wystąpienia z roszczeniem pracownika do sądu. Bowiem zgodnie
z art. 265 § 1 KP, jeżeli pracownik nie dokonał – bez swojej winy – w terminie czynności, o których mowa w art. 264, sąd pracy
na wniosek pracownika postanowi o przywróceniu uchybionego terminu.
Wniosek o przywrócenie terminu, wraz z uprawdopodobnieniem okoliczności uzasadniających to przywrócenie (wykazanie
braku winy w uchybieniu terminu), wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu (art.
265 § 2 KP.). Jeżeli sąd pracy uzna, że uchybienie to było niezawinione przez pracownika, przywróci ten termin i rozpatrzy
odwołanie pracownika.
Wykłady od Agnieszki:
FUNKCJE PRAWA PRACY
Funkcja prawa -> w teorii prawa nie jest terminem jednoznacznie rozumianym -> są to porzadane kierunki działania norm np.
ochrony, organizacyjnej, oczekiwane przez ustawodawcę pozytywne efekty tego prawa
Można wyodrębnić różne funkcje:
Pierwsze 3 miejsca -> funkcja ochronna; 4 -> inne funkcje
Funkcja ochronna zdominowała czas pracy; chroni nie tylko pracowników również uzasadnione interesy pracodawców; art. 1 KP
określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców jest realizowana za pomocą standardów ochrony - norm określających
pewne minimum zachowania i maksymalne zachowania,
Wynagrodzenie za prace - minimalne zapewnienie 1400 zł płacy – nie może zejść w umowie poniżej minimalnego standardu –
art. 18 § 2
22
Normy maksymalne ochronne -> odwrotne założenie – nie może być regulacji innej niż ten standard np. wpisujemy w umowę, że
pracownik będzie pracował przeciętnie 6 dni w tygodniu a przeciętnie max 5. 40 godzin dziennie a max 8 godzin dziennie – treść
trzeba układać miedzy biegunem norm o charakterze min a max – wszystko, co w środku dozwolone.
Funkcja organizacyjna – za pomocą przepisów organizuje się prace, porządek, dyscyplina, regulaminy pracy.
Funkcja promowania praw człowieka.
Funkcja kształtowania postaw pracowników – kiedyś wychowawcza – istnienie takich przepisów, które do czegoś motywują
albo od czegoś odstraszają, np. przepisy o nagrodach – pozytywne działanie;
odpowiedzialność dyscyplinarna, materialna, porządkowa – art. 52 zwolnienie -> funkcja wpływa na postawę.
Funkcja dialogu społecznego promowania – wiele przepisów w KP ukierunkowane na dialog społeczny, konstytucja art. 20 –
jednym z 4 filarów ustroju gospodarczego jest dialog społeczny i negocjacje.
Zawieranie układów zbiorowych, porozumień kryzysowych, promowanie dialogu społecznego. Celem dialogu zachowanie pokoju
społecznego w skali kraju czy zakładowym.
Celem działania Komisji Trójstronnej – zachowanie pokoju społecznego, równoważy interesy pracowników i pracodawców i
dobro publiczne.
PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY
Zasad prawa poszukuje doktryna w większości gałęzi prawa. W prawie pracy niespotykane zjawisko w Kodeksie Pracy – rozdział
podstawowe zasady prawa pracy. Gdyby w KP nie było tych zasad to modele wyznaczone ustawami musiałyby być uzupełnione o
podstawowe zasady np. Karta nauczyciela nie ma tych zasad, bo to jest w KP; w ustawie o służbie cywilnej. Ten dział KP ma
wartość uniwersalna stosuje się tez do innych osób podlegających modelom szczególnym. Gdyby to wyeliminować to trzeba by
wpisywać te zasady do każdej z ustaw. Niektóre zasady wartość normatywna, inne wartość nienormatywna – zasada prawa do
wypoczynku dopiero przepisy o czasie pracy.
Podstawowe zasady prawa pracy – art. 300 KP
Do spraw nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy, KC, jeżeli nie są one
sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Zasady – podstawowe zasady pojecie to samo, ale podstawowe dotykają wartości nadrzędnych, ale to nie znaczy, że zasady
ogólne mniej ważne np. oparcie odpowiedzialności pracownika na winie.
Zasady prawa pracy – normy dotyczące praw i obowiązków stron stosunku pracy o dużym stopniu ogólności, założenia tkwiące u
podstaw wielu norm np. zasada prawa do wypoczynku.
Stosunek wynikania z istniejących norm wynikają jakieś założenia; odrzucamy ujecie konstytucyjne zasad gdyż art. 300 KP
dopuszcza się w założeniu ze KC może być w sprzeczności z zasadami prawa pracy – zakłada się potencjalna sprzeczność. Gdyby
zasady prawa pracy jako zasady ustrojowe w konstytucji to ustawodawca przyjmowałby założenie, że może istnieć sprzeczność
miedzy KC a Konstytucja.
Te podstawowe zasady wyartykułowane, ale są u podstaw wielu innych norm.
23
Analiza tych zasad.
Zasada prawa do pracy - art. 10
Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu nie wolno zabraniać wykonywania zawodu chyba, że na to by przepis
zezwolił. Walor tej zasady nienormatywny. Prawo do swobodnie wybranej pracy, bo to nie przekłada się na roszczenie o prace.
Zasada prawa do pracy często przepisy dotyczące naboru do pracy -> KP nie zawiera takich przepisów natomiast w niektórych
ustawach szczególnych procedura naboru mocno akcentowana np. o służbie cywilnej z 2006 r. członkowie korpusu służby
cywilnej – rozdział poświęcony naborowi do pracy. W ustawie o pracownikach samorządowych z 1999 r. na wzór ustawy o
służbie cywilnej wprowadza się nabór na stanowiska urzędnicze. Ta problematyka uzupełnia treściowo prawo do pracy.
Zasada o walorze normatywnym – zasada dobrowolności świadczenia pracy.
Dotyczy momentu podjęcia pracy i woli kontynuowania, wycinek szerszego problemu swobody umów – art. 11KP. Nawiązanie
stosunków pracy oraz ustanie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawna tego stosunku wymaga zgodnego
oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Przepis zakłada nawiązanie i ustalenie warunków umownych ściśle związanych z
nawiązaniem. Przy nawiązywaniu umowy od razu warunki ustalane. 2 aspekty zasady:
1. dobrowolność nawiązania stosunku pracy – ustalenia warunków pracy i płacy
2. dobrowolność kontynuowania stosunku pracy.
Dotyczy to pracownika i pracodawcy, ale w stopniu nierównym. Po stronie pracownika nie ma żadnych ograniczeń. Po stronie
pracodawcy liczne ograniczenia. Pracownik (kandydat) nie może być zmuszany do pracy (przymus administracyjny – kiedyś
należało stawiać się do urzędu i wyjaśniać, dlaczego się nie pracuje. Pracownik – swoboda kontynuowania – nikt nie może
pracownika zmusić do kontynuowania stosunku pracy, jeżeli pracownik chce bez zgody pracodawcy może złożyć wypowiedzenie
w każdym czasie także kobieta w ciąży. Czasami pracownik sam siebie ubezwłasnowolnia, jeśli chodzi o wypowiedzenie, jeśli
zawiera umowę na 2 lata i nie wprowadza się nic o 2 tygodnie wypowiedzenia, ale jest to za zgoda strony. Może się tez wyzwolić
bez wypowiedzenia, ale to musi być już prawnie uwarunkowane - musi podać przyczynę. Pracownik bez wypowiedzenia umowę
o prace może z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków, ale pracodawca może otrzymać w
czasie postępowania sadowego, gdy zwolnienie niesłusznie odszkodowanie w wysokości odprawy pracownika. Cofniecie
wypowiedzenia – musi już być zgoda drugiej strony.
Pracodawca tez korzysta z dobrowolności nawiązania stosunku pracy, nie musi zatrudniać pracownika, którego nie chce, ale jest
pewien wyjątek – nurt rozliczeń – czy miedzy pracownikiem a pracodawca był kiedyś stosunek pracy i zakończył się.
Ograniczenie zasady swobody przez prawo:
1. sad niewłaściwość rozwiązania przywrócenie do pracy art. 45 § 1
2. jeżeli upłynie 3 miesięczny okres aresztowania ale w przypadku zrehabilitowania pracownika wystąpi z wnioskiem o
zatrudnienie pracodawca będzie musiał
3. zwolnienia grupowe – ustawa z 2003 r. – jeżeli w ciągu 1 roku od rozwiązania stosunku pracy trwa ponowny nabór w tej
grupie gdzie zwolnienia; wtedy pracodawca nie ma swobody doboru kandydatów musi przyjąć tych którzy zostali
zwolnieni; jeżeli przyjmie z zewnątrz to sad nakaże przyjęcie, nie dotyczy osób zwolnionych w trybie indywidualnym.
24
Aspekt związany z dobrowolnością kontynuowania – swoboda pracodawcy w obszarze masowości zjawisk umów zawieranych na
czas określony; ta swoboda kontynuowania dotyczy jedynie umów na czas określony i za wypowiedzeniem (dłużej niż 6 miesięcy
i zastrzeżenie dopuszczające wypowiedzenie). Można wtedy w każdej chwili spodziewać się wypowiedzenia i pracodawca nie
musi podawać przyczyny i jakość tej przyczyny nie ma wpływu na czynność, dlatego czynność abstrakcyjna. Sad nie ma prawa
kontroli od strony przyczyn. Jedynie art. 8 KP i zasady współżycia społecznego – za związaniem ze sposobem wykonywania pracy.
Przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony prawo wymaga mocnej przyczyny i jest kontrolowane przez sad. Swoboda
kontynuowania tu wyznaczana przyczyna.
Bez wypowiedzenia tez wymagane przyczyny.
Dobrowolność – zasada ważna odpowiada na pytanie, jakie granice wolności są nierówne, bardziej ochrania pracownika.
Te ograniczenia pracodawcy wynikają z funkcji ochronnej prawa pracy.
Zasada prawa do godziwego wynagrodzenia – art. 13 KP
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prace. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz
polityka państwa w dziedzinie plac, w szczególności poprzez ustanowienie minimalnego wynagrodzenia za prace.
1. sprawa samego pojęcia godziwej płacy
godziwa płaca – państwo ma wpływ pośredni na godziwość pracy w Polsce. Może w różny sposób oddziaływać na kondycje
pracodawcy kreując politykę podatkowa, ale może i powinno wpływać przez kształtowanie poziomu minimalnego płacy. Gdy w
danym kraju płaca minimalna wysoka to praca inna niż minimum jest bliska godziwej pracy.
2. mechanizm funkcjonowania tej normy
Drugi problem to mechanizm funkcjonowania tej normy, z której nic nie wynika. Ustawodawca nie skorelował prawa do
godziwej pracy z obowiązkiem pracodawcy godziwego wynagradzania, nie ma roszczenia o godziwość płacy. Apel, aby ustalając
wynagrodzenie brać pod uwagę rosnące koszty utrzymania.
Zasada ochrony dóbr osobistych pracownika – art. 111 KP.
Prawo cywilne – art. 23, 24 KC, chroni prawo karne, chroni również prawo pracy – art. 11 KP.
Nikomu nie wolno naruszać dóbr osobistych osoby, chyba ze byłoby to prawnie dozwolone np. na podstawie decyzji. Problem
dóbr osobistych to nie tylko słowa powszechnie uznane za obelżywe, ale także nietrzeźwość pracownika, monitoring,
przeszukanie pracownika, nietykalność korespondencji.
 nietrzeźwość – zmusza do poddania się badaniu alkomatem; te działania mogą być podjęte jedynie gdy istnieje
uzasadnione podejrzenie, nie wolno tego robić z założenia.
 monitoring – pracownik musi o tym wiedzieć; nie wolno w pewnych pomieszczeniach jak toalety, szatnie.
 przeszukanie – nie wolno poddać bez zgody pracownika; można tylko zatrzymać i udaremnić ucieczkę, trzeba
zawiadomić policje
 nietykalność korespondencji – pracownicy maja łatwość dostępu do internetu pracodawcy; sprawdzają to co robi
pracownik; sady zaczynają się temu sprzeciwiać, naruszenie prywatności pracownika, pracodawcy zaczynają odcinać
pracownika od pewnych urządzeń
25
 podsłuchiwanie rozmów telefonicznych
 równe traktowanie i niedyskryminowanie pracowników – ustawodawca łączy te dwie zasady mające inna treść:
o równo traktować – jednakowo traktować pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków
o dyskryminacja – ustawodawca wyszczególnia, że nie wolno różnicować w zatrudnieniu albo poprzez uderzenie
w pewna grupę osób – pośrednio, bezpośrednio w konkretna osobę
Nie jest kryterium dyskryminacyjnym kryterium kwalifikacji – art. 78 KP – odwołanie do potrzeby różnienia sytuacji
prawnej pracowników w zależności od kwalifikacji
obywatelstwo – nie jest przesłanką zatrudnienia w KP, nie wolno zamykać drogi obywatelowi innego państwa w Polsce
– traktat Rzymski – równe traktowanie obywateli UE; wąski obszar zatrudnienia to różnicowanie dozwolone – prawo
urzędnicze – różnicowanie sytuacji osób ze względu na obywatelstwo; różnicowanie w Polsce według kryterium
obywatelstwa w obszarze administracji publicznej (cywilna, pracownicy samorządowi)
o niedyskryminowanie – ustawodawca wprowadza domniemania dyskryminacji – art. 1836 – mechanizm jak w KC
– naruszeniem jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn; wystarczy
zarzut pracownika, a pracodawca musi się tłumaczyć, że nie kierował się kryteriami dyskryminującymi.
Zasada prawa do odpoczynku.
Art. 14 KP – prawo pracownika do wypoczynku, które zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o
urlopach wypoczynkowych.
Zależności miedzy organizmem wypoczętym a wydajnością pracy pracownika – niewydolny pracownik, gdy nie wypoczęty.
Czas pracy.
Znaczenie kategorii czasu pracy:
 jest instrumentem za pomocą którego jest realizacja prawa do wypoczynku
 jest wyznacznikiem przedmiotu prawa pracy (uczasowiona i umiejscowiona)
 czas pracy – wymiar jest warunkiem umownym (od 1996 r. art. 29 KP rozszerzono zakres treściowy o wymiar czasu
pracy)
 wyznacznikiem wynagrodzenia – dłuższy czas pracy – większe wynagrodzenie
Miary czasu pracy
Mamy dwie miary a trzecia funkcjonuje w obiegu potocznym. Trzecia nie ma nic wspólnego z miarami według prawa, nie
istniejąca – nienormowany czas pracy. Wiele osób na kierowniczych stanowiskach tak siebie postrzega.
Kodeks pracy daje pewna paletę systemów czasu pracy; zadaniem przedsiębiorcy jest brać system z tej palety, nie można
tworzyć nowych.
Prezesi firm -> podstawowy czas pracy do 8 godzin nie więcej niż 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu w okresie
rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Nienormowany czas pracy – przeświadczenie, że osoby na stanowiskach nie maja prawa czasu.
26
Czas ponadwymiarowy nie będący kategoria nadgodzin. Na stanowiskach pracowniczych przyjęło się, że osoby zarządzające nie
maja prawa do nadgodzin. Księgowi i inni kierownicy maja prawo do nadgodzin w sposób zróżnicowany. Kierownicy
wyodrębnionych komórek na szczególnych zasadach. Gdy pracowali w niedziele i święta i nie dostali za to innego dnia wolnego.
Zastępcy kierowników i inni kierownicy maja prawo do nadgodzin na zasadach ogólnych.
Miara zadaniowa – odchodzi od mierzenia czasu pracy, od ilości godzin na rzecz zadań; może być stosowana tylko wtedy, gdy
przepis tak stanowi (organizacja, rodzaj, miejsce pracy tak stanowi) np. sędzia
Miara typowa –miara ilościowa – przekłada się na godziny, miesiące; można ja stosować bez dodatkowego upoważnienia.
SYSTEMY CZASU PRACY
1. Podstawowy system czasu pracy – wiodący system stosowany z upoważnienia ustawodawcy, wynika z Kodeksu Pracy.
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę w 5-cio dniowym tygodniu, 40 godzin na tydzień w okresie rozliczeniowym do
4 miesięcy (w okresie rozliczeniowym – musi się to bilansować do kategorii przeciętności)
2. System równoważny (równorzędny) czasu pracy – szczególna norma, dla stosowania innych systemów wymagane
dodatkowe uzasadnienia zwłaszcza organizacja pracy, rodzaj pracy. Ten system upoważnia do odejścia od normy dobowej;
norma dobowa do 8 godzin, może być powiększona nawet do 12, 16 godzin czy do 24 godzin. Musi się to wszystko bilansować w
cyklu miesięcznym. Istotne dla odejścia od 8 godzin dla zrównoważenia trzeba udzielić czas wolny pracownikowi, dni wolne –
bilansowanie normy równorzędnej.
3. System czasu pracy w ruchu ciągłym – przy pracach, które ze względu na technologie nie mogą być wstrzymane
4. System skróconego czasu pracy – wymuszony niebezpieczeństwem, szkodliwością warunków pracy np. radiolodzy do 5
godzin, pracownicy pracujący na głębokościach, nurkowie
PRAWA PRACOWNIKA
I. Prawo do świadczenia związane z bytem stosunku pracy
Chodzi tu o prace na stanowisku odpowiadającym rodzajowi pracy określonemu w umowie o prace lub innym akcie będącym
podstawa nawiązania stosunku pracy.
Rodzaj pracy powinien być określony w umowie w sposób rzeczowy i dokładny, nie może obejmować zobowiązania pracownika
do świadczenia pracy bliżej nie określonej. Niedopuszczalne jest także wprowadzanie do umowy o prace postanowienia, które
upoważniałoby pracodawcę do swobodnego wyznaczania rodzaju pracy odmiennego od ustalonego w umowie.
II. Prawo do równego traktowania
art. 112 -> Pracownicy maja równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w
szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w stosunkach pracy. Zasada równości pracowników dotyczy także
równego traktowania pracowników w okresie wypowiedzenia im umowy o prace czy tez równego traktowania osób, które już
nie pozostają w stosunku pracy, lecz na równi z innymi pracownikami wykonywali prace przed ustaniem ich stosunku pracy, za
które nie otrzymali zwiększonego wynagrodzenia, wynegocjowanego dla ogółu pracowników już po ustaniu stosunku pracy.
27
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn to także różnicowanie ich sytuacji prawnej w zakresie niższego wieku emerytalnego
kobiet w polskim prawie ubezpieczeniowym (różnice w charakterze biologicznym, społecznym, szczególna rola kobiet w
rodzinie)
Niedyskryminowanie
art. 113 -> jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia lub pośrednia w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religie, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientacje seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalne.
Dyskryminacja jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne
traktowanie pracowników ze względu na te okoliczności, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji
faktycznej i prawnej.
Nie każde jednak zróżnicowanie stanowi przejaw dyskryminacji, nie jest nim np. różnicowanie sytuacji prawnej osób
posiadających różne kwalifikacje zawodowe, ograniczenie zatrudnienia do warunku posiadania obywatelstwa polskiego –
korpus służby cywilnej.
Dyskryminowanie bezpośrednie – pracownik z jednej lub kilku przyczyn jest lub mógł być traktowany w porównywalnej sytuacji
mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie – na skutek pozornie neutralnego kryterium występują dysproporcje w zakresie warunków
zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na
określoną przyczynę.
Za działania dyskryminujące przysługuje roszczenie odszkodowawcze.
III. Prawo do wynagradzania
Wynagrodzenie za prace jest obligatoryjnym składnikiem każdego stosunku pracy.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inna osobę.
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prace.
Wynagrodzenie za prace – jest to świadczenie ze stosunku pracy o charakterze obowiązkowym (roszczeniowym) i okresowym,
należne pracownikowi za prace wykonana lub za czas niewykonywania pracy, jeżeli przepis tak stanowi.
Prawo pracownika do godziwego wynagradzania nie jest prawem podmiotowym – nie jest sankcjonowane i gwarantowane
przez państwo. Z prawa godziwego wynagradzania pracownik nie może wywodzić roszczeń o zapłatę wyższego wynagrodzenia.
Rola państwa w tym zakresie realizowana jest tylko przez ustalenie minimalnego wynagrodzenia za prace. Ukształtowanie w
umowie o prace wynagrodzenia poniżej granicy ochronnej jest działaniem nieważnym. Umowa o prace zachowuje ważność
jednakże w miejsce wadliwego warunku stosuje się minimalne wynagrodzenie.
Warunki wynagradzania za prace i przyjmowania innych świadczeń związanych z praca ustalają układy zbiorowe pracy – art. 771.
28
Na wynagrodzenie pracownika składa się przede wszystkim płaca zasadnicza – odpowiadająca stawce wynagradzania za prace
określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz inne składniki wynagrodzenia, zarówno obligatoryjne i fakultatywne
(premie, nagrody jubileuszowe).
Obok wynagrodzenia zasadniczego na place mogą się składać różnego rodzaju dodatki.
Wynagrodzenie za prace podlega ścisłej ochronie. Powinno być wypłacane w formie pieniężnej i pieniądzu polskim według jego
wartości nominalnej oraz do rąk pracownika.
Obowiązek wypłaty może być spełniony w inny sposób niż do rak pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub
pracownik uprzednio wyraził na to zgodę na piśmie.
Wyplata wynagrodzenia za prace dokonuje się, co najmniej jeden raz w miesiącu w stałym i ustalonym z góry terminie.
Wypłacana z dołu nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Wypłacane w miejscu
określonym w regulaminie pracy.
Innym przejawem ochrony jest ograniczenie możliwości jednostronnego potrącania z wynagrodzenia pracownika określonych
należności – art. 87 § 1 (np. świadczenia alimentacyjne)
IV. Prawo do urlopu wypoczynkowego i wychowawczego
V. Prawo do właściwych warunków pracy i BHP
VI. Prawo pracownika do ochrony dóbr osobistych
OBOWIĄZKI PRACOWNICZE
art. 100 KP
Można wyodrębnić 3 kategorie obowiązków pracownika:
1. obowiązki podstawowe – dotyczą spraw zasadniczych dla stosunku pracy, odnoszą się do życia i zdrowia ludzkiego np.
przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (brać udział w szkoleniach, poddawać się
egzaminom sprawdzającym), powinność świadczenia pracy, obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy
2. obowiązki ogólne – zwykle występujące w KP np. przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
3. obowiązki szczególne – dotyczą pracowników, których status prawny regulują pragmatyki
Obowiązek świadczenia pracy – art. 22 § 1 – przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
Z powinnością wykonywania pracy wiąże się obowiązek pracownika przejawiania gotowości do świadczenia pracy, jeżeli taki
właśnie pożądany stan psychiczny i fizyczny pracownika jest zależny od niego samego np. nie można wstrzymać choroby.
Należy egzekwować przestrzeganie obowiązku trzeźwości -> dyrektywa trzeźwości odnosi się wyłącznie do alkoholu i obejmuje
stan pożądanego zachowania się pracownika. Odnosi się do momentu przystąpienia do pracy jak i całego jej wykonywania. W
czasie pracy pracownikowi nie wolno spożywać jakiejkolwiek ilości alkoholu. Trzeźwość w chwili przystąpienia do pracy do 0,2
promila.
29
Inne groźne odurzenia to stale, okresowe przyjmowanie nie w celach medycznych środków odurzających lub psychotropowych.
Obowiązek należytego wykonywania pracy – pracownik powinien świadczyć prace starannie i sumiennie. Praca staranna jest to
praca dokładna, wykonana z dbałością o szczegóły w sposób, jaki obiektywnie jest konieczny do wykonania dobrej roboty.
Staranność w prawie pracy jest zespołem pozytywnych warunków charakteryzujących zachowanie się pracownika w pewnym
układzie świadczenia pracy i z tego punktu widzenia zachowanie to będzie oceniane. Sumienność jest nakazem adresowanym
do pracownika zaangażowania w procesie pracy w należytym stopniu jego woli, umiejętności psychofizycznych, wiedzy,
doświadczenia zawodowego, uzdolnień, inteligencji.
Obowiązek przestrzegania porządku w procesie pracy – przestrzeganie dyscypliny pracy, wąskie rozumienie dyscypliny ->
przestrzeganie ustalonego czasu pracy, przestrzeganie regulaminu pracy, przestrzeganie przepisów bhp, przeciwpożarowych i
stosowanie się do poleceń przełożonych.
Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego – także pozytywne zachowania, harmonijne współdziałanie z innymi
pracownikami, pomaganie osobom mniej doświadczonym, unikanie zbędnych konfliktów, taktowne odnoszenie się do
podwładnych, przełożonych.
Obowiązek strzeżenia informacji niejawnej – stanowiącej tajemnice państwową lub służbową.
Całkowity zakaz palenia wyrobów tytoniowych – w zakładach pracy poza wyraźnie wyodrębnionymi miejscami.
Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy i zakaz konkurencji – na obowiązek dbałości o dobro pracodawcy składają się wszelkie
zachowania pracownika, które w sposób prosty służą umacnianiu bądź zachowaniu w nieuszczuplonej formie interesów
majątkowych i niemajątkowych zakładu pracy.
Zakaz konkurencji – pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani tez świadczyć pracy na
rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjna. Źródłem obowiązku w tym zakresie jest umowa o zakazie konkurencji
zawierana miedzy pracodawca a pracownikiem niezależnie od umowy o prace. Kodeks Pracy dopuszcza zawieranie umowy o
zakazie konkurencji zarówno na czas trwania stosunku pracy jak i po rozwiązaniu umowy o prace. Poza dobrowolnością tych
umów ich wspólną cecha jest pisemna forma pod rygorem nieważności. Umowy te maja za przedmiot nie każde zachowanie się
pracownika, ale tylko takie, które ma związek z rodzajem i specyfika działalności pracodawcy. Umowa zawarta w czasie
stosunku pracy może być zawarta, co najwyżej do ostatniego dnia obowiązującej umowy o prace, z każdym pracownikiem i nie
jest powiązana z rekompensata. Umowa zawarta po rozwiązaniu stosunku pracy może być zawarta na dowolny czas, tylko z
pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, przysługuje odszkodowanie na rzecz pracownika nie niższe
niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres obowiązywania zakazu
konkurencji.
Naruszenie obowiązku zakazu konkurencji daje możliwość zwolnienia pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Istnieje możliwość dochodzenia naprawienia skutków szkody na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej.
PRAWA PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z USTANIEM ZATRUDNIENIA
1. Prawo do zaskarżenia wadliwych czynności pracodawcy.
30
Pracownik może kwestionować przed sadem pracy oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z nim stosunku pracy może
także wówczas, gdy został zwolniony z przyczyn niedotyczących pracownika, grupowo lub indywidualnie, również pracownik
mianowany czy pracownik odwołany ze stanowiska.
2. Prawo do dni wolnych na pozyskiwanie pracy.
W okresie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie od wykonywania obowiązków
zawodowych na poszukiwanie innej pracy niezależnie od rodzaju zawartej umowy. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze w
okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia; 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.
3. Prawo do świadectwa pracy.
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi z
urzędu świadectwo pracy.
4. Prawo do odprawy pieniężnej oraz odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia.
W związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia pracownikowi przysługuje
odprawa pieniężna
a). jednomiesięczne wynagrodzenie, gdy u danego pracodawcy zatrudniony krócej niż 2 lata
b). dwumiesięczne wynagrodzenie -> od 2 do 8 lat
c). trzymiesięczne wynagrodzenie – gdy ponad 8 lat.
Odprawa przysługuje również przy zwolnieniu na mocy porozumienia stron, a także przy wcześniejszym rozwiązaniu umowy o
prace zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Prawo do odprawy pieniężnej następuje w dniu
rozwiązania stosunku pracy.
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o prace zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może w celu wcześniejszego
rozwiązania umowy o prace skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia najwyżej jednak do 1 miesiąca. W tym przypadku
pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
5. Prawo do świadczenia przed emerytalnego.
Przysługuje osobie, która:
a). do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji lub niewypłacalności pracodawcy była
zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6 miesięcy, ukończyła 56 lat – kobieta, 61 – mężczyzna i posiada okres uprawniający do
emerytury – 20 lat kobieta, 25 lat mężczyzna
b). do dnia rozwiązania stosunku pracy lub stosunku służbowego z przyczyn dotyczących zakładu pracy była zatrudniona nie
krócej niż 6 miesięcy, ukończyła 56 lat, 60 lat mężczyzna i posiada okres uprawniający do emerytury – 30 lat kobieta, 35 lat
mężczyzna
c). do dnia ogłoszenia upadłości prowadziła nieprzerwanie i nie krócej niż 24 miesiące pozarolnicza działalność gospodarcza i
płaciła za ten okres składki ubezpieczenia społecznego i do dnia ogłoszenia upadłości ukończyła 56 lat – kobieta, 61 – mężczyzna
i posiada okres uprawniający do emerytury – 20 lat kobieta, 25 lat mężczyzna
31
d). zarejestrowała się we właściwym powiatowym urzędzie pracy w ciągu 30 dni od dnia ustania prawa do renty z tytułu
niezdolności do pracy pobieranej nieprzerwanie przez 5 lat i ukończyła 55 lat – kobieta, 60 – mężczyzna posiada uprawnienia
emerytalne – 20 lat kobieta, 25 lat mężczyzna
e). do dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy była zatrudniona przez okres nie krótszy niż 6
miesięcy, posiada uprawnienia emerytalne – 35 lat kobieta, 40 lat mężczyzna
f). do dnia 31 grudnia roku poprzedzającego rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego z powodu likwidacji
pracodawcy lub niewypłacalności pracowała nie krócej niż 6 miesięcy i posiada okres uprawniający do emerytury 34 lata, 39 lat
mężczyzna; po spełnieniu jednego z warunków dopiero po 6 miesiącach pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
6. Prawo do odzyskania zatrudnienia.
a). w przypadku grupowych zwolnień – w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej
pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowych zwolnień, jeżeli
zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku
pracy
b). rozwiązanie umowy o prace przez pracodawcę bez wypowiedzenia – pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie
zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z przyczyn określonych w
art. 53 § 1 i § 2 zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn.
7. Prawo do zasiłku dla bezrobotnego.
Prawo przysługuje bezrobotnemu za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym
powiatowym urzędzie pracy, jeżeli:
a). nie ma dla niego propozycji odpowiedniej pracy, szkolenia itp.
b). przez okres 18 miesięcy poprzedzających dzień zarejestrowania łącznie przez okres, co najmniej 365 dni:
- był zatrudniony i osiągał wynagrodzenie w kwocie, co najmniej minimalnego wynagrodzenia
- wykonywał prace na podstawie umowy o prace nakładczą i osiągał z tego tytułu dochód, co najmniej minimalnego
wynagrodzenia
- świadczył usługi na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenie + wymiar składki na ubezpieczenie społeczne, co
najmniej minimalnego wynagrodzenia
- opłacał składki na ubezpieczenie społeczne z tytułu prowadzenia pozarolniczej działalności – podstawa składki - co najmniej
minimalnego wynagrodzenia
- wykonywał prace w okresie tymczasowego aresztowania lub odbywania kary pozbawienia wolności – składka na
ubezpieczenie społeczne, co najmniej minimalnego wynagrodzenia
- opłacał składkę na Fundusz pracy w związku z zatrudnieniem za granica (państwa UE nieczlonkowskie), prawo pobierania 6-1218 miesięcy
ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA
32
Może być stosowana wyłącznie w przypadkach określonych przez prawo tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę
w naruszeniu obowiązku.
Sytuacjami uzasadniającymi stosowanie kar porządkowych są; nieprzestrzeganie przez pracownika porządku pracy, przepisów
bezpieczeństwa i higieny, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Karami porządkowymi są; kara upomnienia, kara nagany i kara pieniężna. Za dane przewinienie tylko jedna z kar może być
zastosowana. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku
pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Pracodawca nie może zastosować kary bez
uprzedniego wysłuchania pracownika.
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem praw pracownika może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu
wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej
pracownika zakładowej organizacji związkowej – charakter opiniodawczy. Pracownik w przypadku odrzucenia sprzeciwu może
wystąpić do sadu o uchylenie kary (14 dni).
ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA
Jest szczególną odpowiedzialnością przewidziana w pragmatykach pracowniczych i służbowych, która ponoszą osoby
zatrudnione na określonych stanowiskach lub wykonujące specyficzne funkcje publiczne z reguły zatrudnione na podstawie
mianowania m.in.
- za przewinienia służbowe i uchybienie godności urzędu -> sędziowie, prokuratorzy
- radcowie prawni i aplikanci radcowscy za naruszenie ustawy o radcach
- nauczyciele akademiccy
- pracownicy samorządowi mianowani i wszyscy członkowie korpusu służby cywilnej za naruszenie obowiązków zawodowych.
Osoba pociągana do odpowiedzialności, gdy nie nastąpiło przedawnienie wszczęcia postępowania dyscyplinarnego.
Katalog kar dyscyplinarnych zróżnicowany, najczęściej:
 nagana, niekiedy z ostrzeżeniem
 przeniesienie pracownika na inne stanowisko
 zawieszenie pracownika w wykonywaniu czynności zawodowych na okres od 3 miesięcy do 1 roku
 obniżenie stopnia służbowego
 czasowe pozbawienie możliwości awansowania
 zwolnienie z pracy
 wydalenie ze służby, pozbawienie prawa wykonywania zawodu
Organami orzekającymi w I instancji są komisje dyscyplinarne, w II odwoławcze komisje dyscyplinarne -> członkowie komisji
niezawiśli.
Czasami ustawodawca daje możliwość odstąpienia od odpowiedzialności dyscyplinarnej w przypadku przewinień mniejszej wagi.
33
ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA – art. 114
Wiąże się z uszczupleniem majątku pracodawcy w następstwie nagannego zachowania się pracownika. Ponoszą ja wszyscy
pracownicy bez względu na zajmowane stanowisko czy pełnione funkcje.
Pracownik wyrządzając zakładowi pracy szkodę jest zobowiązany do jej naprawienia, jeżeli spełnione są łącznie 4 przesłanki:
1. pracownik nie wykona swoich obowiązków lub wykona je nienależnie (bezprawność działania)
2. można mu przypisać winę
3. po stronie pracodawcy wystąpi szkoda
4. wystąpi związek przyczynowy miedzy zawiniona bezprawnością a szkoda
bezprawność -> działa sprzecznie w ciążącym na nim obowiązkiem lub nie podejmuje działania, mimo, że powinien to uczynić.
wyłączenie bezprawności -> działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka, w obronie koniecznej, w stanie wyższej konieczności
nie zapewnienia odpowiednich warunków przez pracodawcę do wykonania obowiązku, niemożność fizyczna wykonania,
działanie na polecenie pracodawcy
wina -> można przypisać osobie, której funkcje psychiczne nie są upośledzone, ma zdolność rozpoznania znaczenia i skutków
swego działania, działa świadomie i jest poczytalna (nieletniemu do lat 13 nie)
szkoda -> różnica w majątku pracodawcy przed i po nagannym zachowaniu przez pracownika, powstała wbrew woli pracodawcy,
z możliwym uwzględnieniem w zależności od okoliczności sprawy również utraconych przez pracodawcę korzyści
związek przyczynowy -> tylko normalne następstwo jego zawinionego i bezprawnego działania lub zaniechania
Podstawowe rodzaje odpowiedzialnością materialnej:
- odpowiedzialność za szkody wyrządzone pracodawcy w mieniu, które nie zostało pracownikowi powierzone
- odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się
- można jeszcze trzeci rodzaj -> odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone przez pracownika osobie trzeciej -> tu
pośrednią odpowiedzialność pracownika, bo zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca
mienie niepowierzone – działanie nieumyślne -> odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może
ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia; – działanie umyślne -> obowiązek naprawienia szkody w pełnej
wysokości
mienie powierzone -> pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości; tu do odpowiedzialności wymagane prawidłowe
powierzenie mienia w okolicznościach i warunkach umożliwiających jego zwrot lub wyliczenie się; konieczna przesłanka
powierzania mienia jest rzeczywiste a nie formalne jego powierzanie.
ROSZCZENIA PRACOWNICZE I DROGA ICH DOCHODZENIA
Istnieją 3 kategorie roszczeń:
1. związane z bytem stosunku pracy
2. związane z realizacja stosunku pracy
3. przysługujące pracownikowi, który po zwolnieniu z zakładu nie wraca do pracy u danego pracodawcy.
34
Roszczenia związane z bytem stosunku pracy
Dwa rodzaje roszczeń o nawiązanie umowy o prace:
- bezwzględne -> kiedy sad zobowiązuje do jego uwzględnienia (każdemu zwolnieniu z pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników w trybie zwolnień grupowych, jeżeli następuje ponowny nabór pracowników w tej samej grupie zawodowej)
- względne -> realizacja lub uwzględnienie jest zależne od posiadanych przez pracodawcę wolnych miejsc pracy
Roszczenie służące utrzymaniu stosunku pracy -> żądanie uznania wypowiedzenia umowy o prace za bezskuteczna (umowa na
czas nieokreślony) – możliwa realizacja tylko, gdy stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu.
Sad pracy może jednak nie uwzględnić żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli uzna, że uwzględnienie tego jest
niemożliwe lub niecelowe, w tym przypadku sad orzeka o odszkodowaniu.
Żądanie przywrócenia do pracy – polega na przywróceniu pracownika do wykonywania czynności należących do jego
obowiązków przed rozwiązaniem umowy o prace (wadliwe wypowiedzenie umowy bezterminowej, bezprawne rozwiązanie
stosunku pracy bez wypowiedzenia).
Roszczenia związane z realizacja stosunku pracy
 żądanie dopuszczenia do pracy
przesłanki – pozostawanie w stosunku pracy, niedopuszczenie osoby do pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
zgłoszenie przez pracownika gotowości do świadczenia pracy (wyplata wynagrodzenia za ten czas)
 żądanie wypłaty wynagrodzenia z uwzględnieniem wszystkich jego składników
 żądanie udzielenia urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego
 poszanowanie sfery prywatności i godności pracownika
 anulowanie kary porządkowej
Roszczenia pracownika związane z jego powrotem do pracy u danego pracodawcy
 żądanie wydania świadectwa pracy
 żądanie wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z
powodu rozwiązania stosunku pracy
 wyplata odszkodowania w razie zastosowania przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany
DROGA DOCHODZENIA ROSZCZEŃ
Droga sadowa i postępowanie pojednawcze są dostępne dla każdego pracownika bez względu na podstawę rozwiązania
stosunku pracy.
Celem postępowania pojednawczego jest rozpoznanie zaistniałego sporu na drodze ugodowej. Komisja pojednawcza rozpoznaje,
ale nie rozstrzyga spraw o roszczenia pracownicze, gdyż jest wyłącznie organem pojednawczym.
Komisja pełni role arbitra godzącego uczestników konfliktu. Przez ugodę strony czynią sobie wzajemnie ustępstwa w zakresie
łączącego ich stosunku prawnego, miedzy innymi w celu uchylenia istniejącego sporu. Pracownik może jednak w terminie 30 dni
35
zaskarżyć ugodę, gdy uzna, że narusza jego słuszny interes. Jeżeli postępowanie przed komisja nie doprowadzi do ugody komisja
na zadanie pracownika (14 dni od zakończenia postępowania) przekazuje niezwłocznie sprawę sadowi pracy. Komisja jest
właściwą do rozpatrywania każdej sprawy należącej do właściwości sadu pracy.
Droga sadowa.
Sprawy o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sady powszechne. Sprawy należące do sądów powszechnych rozpoznają sady
rejonowe z wyjątkiem spraw przekazanych ustawami sadom okręgowym. Do właściwości sądów rejonowych należą:
 sprawy z zakresu ustalenia istnienia stosunku pracy
 uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy
 przywrócenie do pracy i przywrócenie poprzednich warunków pracy i płacy
 odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia
Do właściwości sądów okręgowych należą:
 sprawy o prawa majątkowe
 sprawy o ochronę praw autorskich
 sprawy o ochronę wzorów użytkowych
Od wyroku I instancji przysługuje apelacja. Apelacje od wyroku sadu rejonowego rozpatruje okręgowy, a od wyroku sadu
okręgowego w I instancji sad apelacyjny. Od wydania przez sad II instancji prawomocnego wyroku w przedmiocie odrzucenia
pozwu, umorzenia postępowania skargę kasacyjna może wnieść strona, Prokurator Generalny, RPO do SN.
Skarga kasacyjna jest niedopuszczalna w sprawach dotyczących kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym
związanych. W sprawach pracowniczych nie stosuje się przepisów ograniczających dowód ze świadków i przesłuchania stron.
Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem 3 lat od dnia wymagalności, roszczenia stwierdzone ugoda z upływem
10 lat od uprawomocnienia. Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić.
RODZAJE STOSUNKU PRACY
I. z umowy
 na czas nieokreślony
 na czas określony
 na czas wykonywania określonej pracy
 na okres próbny -> do 3 miesięcy
II. z wyboru
Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika.
Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy występuje przede wszystkim w organizacjach społecznych w odniesieniu do
stale urzędujących członków zarządu, a także w odniesieniu do pracowników samorządowych
 w urzędzie Marszałkowskim np. Marszałek Województwa
36
 w starostwie powiatowym, np. starosta, wice starosta
 w urzędzie gminy np. wójt, burmistrz, prezydent miasta
Trwa on tylko przez okres pełnienia funkcji. Nie jest możliwe jego rozwiązanie przez oświadczenie woli pracodawcy lub
pracownika.
Macierzysty zakład pracy udziela osobie wybranej na stanowisko urlopu bezpłatnego, jeżeli wola stron umowy jest
kontynuowanie tego stosunku pracy po wygaśnięciu mandatu. Zatrudnia go na stanowisku równorzędnym pod względem
wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym (7 dni na zgłoszenie po rozwiązaniu z wyboru).
III. mianowanie
Występuje przede wszystkim w prokuraturze, wymiarze sprawiedliwości, nauce i szkolnictwie, pragmatykach jak poczta,
łączność.
Przypadki nawiązania stosunku mianowania określone są w odrębnych przepisach niż KP. Mianowanie wywołuje materialne
skutki w sferze nawiązania stosunku pracy dopiero z chwila jego dopełnienia aktem woli pracownika.
Dodatnia strona mianowania jest stabilność. Może być rozwiązane tylko w sytuacjach wyraźnie wskazanych w przepisach.
IV. powołanie
Jest oparte na zaufaniu do pracownika. Z tego powodu można odwolac pracownika w każdym czasie nawet wówczas, gdy nie
jest to możliwe z punktu widzenia powszechnego prawa pracy. Odwołanemu pracownikowi nie przysługuje prawo podmiotowe
do dochodzenia przed sadem przywrócenia do pracy lub uznania odwołania za bezskuteczne (jak wypowiedzenie).
Droga dochodzenia roszczeń jest otwarta w każdym przypadku wadliwego odwołania pracownika, ale jest to tylko roszczenie
odszkodowawcze.
KP – stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania tylko w przypadkach określonych w odrębnych przepisach np.
dyrektorzy przedsiębiorstw, zastępca wójta, sekretarza gminy.
Nawiązuje się na czas nieokreślony, gdy na podstawie przepisów szczególnych nie został na czas określony.
V. spółdzielczy stosunek pracy
Stosunek pracy miedzy spółdzielnia pracy a jej członkami nawiązuje się przez spółdzielczą umowę o prace.
Spółdzielczy stosunek występuje w spółdzielniach pracy, których celem jest prowadzenie przez wspólne przedsiębiorstwo
działalności gospodarczej opartej na osobistej pracy członków.
Stosunek ten nie ma bytu samodzielnego, jest ściśle związany z członkostwem w spółdzielni pracy. Może być zawarty dopiero po
nawiązaniu stosunku członkostwa.
Wynagrodzenie bieżące plus odpowiedni do wkładu pracy udział nadwyżki bilansowej przeznaczonej do podziału.
POJECIE PRACOWNIKA I PRACODAWCY
W prawie wspólnotowym termin pracownik ma swoja szczególną treść. 3 cechy: świadczenie pracy, podporządkowanie i
wynagrodzenie – ma to służyć swobodzie przemieszczania się pracowników.
37
Według KP pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, powołania, wyboru, mianowania lub
spółdzielczej umowy o prace.
Warunkiem koniecznym jest wiec pozostawanie prawnie i faktycznie w stosunku pracy.
pracownikiem może być wyłącznie indywidualna osoba fizyczna, przymiot pracownika jest niezależny od długości okresu
zatrudnienia, zakresu odpowiedzialności na stanowisku, rodzaju wykonywanej pracy. Nie zależy tez od obywatelstwa polskiego,
choć tu przewidziane są wyjątki np. urzędnicy państwowi, członkowie korpusu służby cywilnej.
Cudzoziemiec może wykonywać prace na terytorium RP, jeżeli posiada zezwolenie na prace wydane przez marszałka
województwa właściwego ze względu na siedzibę pracodawcy.
Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Jest nim tez młodociany, tj. osoba, która ukończyła 16 lat, a nie
przekroczyła 18 lat. Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania
zawodowego.
Wolno zatrudniać tylko młodocianych, którzy przedstawia świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie
zagraża ich zdrowiu i ukończyli gimnazjum. Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat; chyba, że chodzi o
sytuacje szczególne -> na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalna, artystyczna, sportowa itp. i wymaga uprzedniej
zgody przedstawiciela ustawowego i zezwolenia właściwego inspektora pracy.
Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy o prace w innym celu niż przygotowanie zawodowe jedynie przy
wykonywaniu prac lekkich.
Norma wyrażająca zakaz zatrudniania osób poniżej 16 roku jest skierowana do pracodawco i nie modyfikuje pracowniczej
zdolności do czynności prawnych – art. 22 § 3. Zdolności do zatrudnienia nie posiada osoba poniżej 13 roku i osoba całkowicie
ubezwłasnowolniona.
Zdolność do czynności prawnych nie jest jednak jedyna przesłanką zatrudnienia. Osoba musi legitymować się dobrym stanem
zdrowia i posiadać odpowiednie kwalifikacje.
Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak
przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracownik podlega tez okresowym badaniom lekarskim.
Odmowa poddania się kontrolnym badaniom po długotrwałej chorobie uzasadnia niedopuszczenie pracownika do pracy bez
zachowania prawa do wynagrodzenia, gdy wyłączną przyczyna odmowy są okoliczności leżące po stronie pracownika.
Brak zdolności do czynności prawnych – nieważność umowy o prace.
Brak kwalifikacji lub przeciwwskazania zdrowotne – wadliwość umowy.
Pracodawca
Podmiot na rzecz, którego jest świadczona praca. Pracodawca jest jednostka organizacyjna (choćby nie posiadającą osobowości
prawnej), a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudnia ona pracowników.
Nowelizacja KP spowodowala, że pojeciem pracodawcy objeto także osoby fizyczne, do których stosowano poprzednio tylko
odpowiednio przepisy KP, dotyczace zakladu pracy.
38
Pracodawca jest to podmiot zatrudniający pracowników we własnym imieniu i samodzielnie. Nie ma znaczenia czy pracodawca
(jednostka organizacyjna) ma osobowość prawna.
Za pracodawcę będącego jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna, jeżeli nie działa ona osobiście czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający ta jednostka albo inna wyznaczona do tego osoba.
Reprezentacja ta dotyczy nie tylko czynności prawnych, ale także wszelkich czynności a wiec także faktycznych.
Podmiot zarządzający uprawniony jest do dokonywania czynności także w dziedzinie zbiorowego prawa np. zawiera układy
zbiorowe w imieniu pracodawcy.
SYSTEMY CZASU PRACY
I. Podstawowy system czasu pracy – art. 129
Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w
przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesiące.
II. System równoważnego czasu pracy – art. 135
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym
jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej jednak niż do 12 godzin w okresie rozliczeniowym
nieprzekraczajacym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem
czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Przy
pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nie więcej
jednak niż do 4 miesięcy.
III. Praca w ruchu ciągłym – art. 138
Przy pracach, które ze względu na technologie produkcji nie mogą być wstrzymywane może być stosowany system czasu pracy,
w którym jest dopuszczalne przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być
przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym
wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
IV. System przerywanego czasu pracy – art. 139
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacja, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z
góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedna przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin.
Przerwa nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w
wysokości polowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
V. System skróconego tygodnia pracy
39
Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. w tym systemie jest
dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu
dobowego wymiaru czasu pracy nie więcej niż 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczajacym 1 miesiąc.
VI. System skróconego czasu pracy – art. 145
Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie
uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczonych do czasu pracy
albo obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzenia
przerw wliczanych do czasu pracy.
VII. System zadaniowego czasu pracy
W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacja albo miejscem wykonywania pracy może być stosowany
system zadaniowego czasu pracy. Pracodawca po porozumieniu z pracownikiem ustala czas niezbędny do wykonania
powierzonych zadań uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z normy w art. 129.
VIII. Praca w godzinach nadliczbowych
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy
wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika systemu rozkładu czasu pracy stanowi prace w godzinach
nadliczbowych.
Strony ustalają w umowie o prace dopuszczalna liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze, których przekroczenie uprawnia pracownika oprócz normalnego wynagrodzenia do
dodatku za nadgodziny.
ZMIANA WARUNKÓW UMOWY
I. Porozumienie zmieniające
- zmiana przede wszystkim warunków umowy na korzyść pracownika
- skuteczne w formie pisemnej, ustnej i dorozumianej
- bez udziału zakładowej organizacji związkowej
- nie ma podstaw do kwestionowania przed sadem
- jedynie wady oświadczenia woli (błąd, groźba bezprawna)
II. Wypowiedzenie zmieniające
- jednostronna czynność prawna podejmowana przez pracodawcę, gdy zamierza zmienić treść stosunku pracy na niekorzyść
pracownika
- nie stosuje się przy wyborze i powołaniu
- podlegają jedynie warunki płacy i pracy o charakterze istotnym (rodzaj pracy, miejsce, itp..)
40
- wypowiedzenie uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy i płacy i
zaproponowano na piśmie nowe warunki
- przepisy o wypowiedzeniu stosuje się odpowiednio, trzeba podać istotna przyczynę – podlega ocenie sadu
 współdziałanie z zakładową organizacja związkową
 można domagać się ochrony przed sadem
- przyjęcie nowych warunków zależne od pracownika wprost -> przez złożenie oświadczenia woli; pośrednio -> przez niezlozenie
oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków przed upływem polowy okresu wypowiedzenia
III. Czasowe oddelegowanie art. 42 § 4
- jednostronna czynność pracodawcy
- nie stosuje się okresów ochronnych
- zastosowanie przepisów o współdziałaniu pracodawcy z zakładową organizacja związkową
IV. Jednostronna zmiana warunków umowy
- pracodawca może jednostronnie zmienić warunki zobowiązania pracowniczego tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach
przede wszystkim, gdy nie jest wymagane dla tej czynności wypowiedzenie zmieniające np. w czasie przestoju
- jednostronna zmiana może być tez obowiązkiem pracodawcy:
 kobieta w czasie ciąży przy pracy zabronionej kobietom lub orzeczenie lekarskie, że nie powinna wykonywać
dotychczasowej pracy
 gdy stwierdzona choroba zawodowa pracodawca na podstawie orzeczenia lekarskiego w terminie i na czas określony w
tym orzeczeniu
 niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie
stwierdzono niepełnosprawności
 młodociany, gdy lekarz orzeknie, że praca zagraża jego zdrowiu
V. Automatyzm ustawowy
- w przypadkach wskazanych w ustawie treść stosunku pracy może ulec zmianie poza działaniem pracodawcy i pracownika
niejako z urzędu.
- te zmiany wiążą się z układami zbiorowymi pracy i dotyczą struktury i zasad wynagradzania
- postanowienia układów zbiorowych z dniem wejścia w życie zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów
prawa pracy warunki umowy o prace -> dotyczy to tylko postanowień korzystniejszych
- postanowienia innych umów i innych aktów na podstawie, których powstaje stosunek pracy mniej korzystne dla pracowników
niż przepisy prawa pracy
- postanowienia układów zbiorowych, regulaminów, statutów nie mogą być mniej korzystne niż przepisy kodeksu pracy.
WYGAŚNIECIE STOSUNKU PRACY
41
- z dniem śmierci pracownika lub z dniem śmierci pracodawcy, chyba ze pracownicy tego pracodawcy zostaną przejęci przez
nowego pracodawcę
- z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania; chyba ze wcześniej umowa o
prace rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika
- w skutek niedotrzymania przez pracownika warunku powrotu do macierzystego zakładu pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania
stosunku pracy z wyboru, chyba ze nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika
- w razie niezachowania 30-to dniowego terminu powrotu pracownika do zakładu pracy, który zatrudnił go w dniu powołania do
czynnej służby wojskowej; chyba, że nastąpiło z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY
I. Porozumienie stron
- najkorzystniejszy dla pracownika sposób rozwiązania stosunku pracy
- musza wystąpić dwa elementy:
 wola rozwiązania stosunku pracy
 określenie terminu ustania zatrudnienia ustalone za obopólnym porozumieniem <- bezwzględna nieskuteczność z mocy
prawa
- nie jest wymagane zachowanie formy pisemnej
- pracownik nie może odwolac się do sadu pracy
II. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika
art. 52 § 1
- ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (wina umyślna lub rażące niedbalstwo)
- popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na
zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
- zawinione przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (z własnej winy
wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych)
- na piśmie z podaniem przyczyn
- 1 miesiąc
III. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia bez winy pracownika
art. 53 KP – pracodawca może rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia bez winy pracownika:
1. jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez
pierwsze 3 miesiące, – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy conajmniej 6 miesięcy lub nawet krócej, jeżeli
niezdolność do pracy spowodowana wypadkiem przy pracy lub choroba zawodowa
42
2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż określone wyżej trwającej dłużej niż 1
miesiąc
- powinno być w formie pisemnej i z podaniem przyczyn
IV. Odwołanie ze stanowiska
- nie działają jakiekolwiek okresy ochronne
- kobieta w ciąży – pracodawca zobowiązany jest zapewnić inna prace odpowiadającą ze względu na jej kwalifikacje zawodowe
- te same zasady w przypadku pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych
- można tez odwolac w czasie usprawiedliwionej nieobecności, ale wypowiedzenia rozpoczyna bieg po upływie tego okresu.
V. Ustanie spółdzielczego stosunku pracy
- możliwość tylko w razie zmniejszania na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarcza
koniecznością
- przyznania członkowi prawa do emerytury
- w czasie trwania czlonkowstwa można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko bez winy pracownika -> po ustaniu
przyczyny roszczenie o ponowne zawarcie umowy
- Spółdzielcza umowa o prace wygasa z ustaniem czlonkowstwa oraz w przypadkach gdzie jest wygaśniecie z mocy prawa
VI. Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika
art. 55 KP
- Pracownik może rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające
szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w
orzeczeniu lekarskim do innej pracy -. odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje
- Pracownik może rozwiązać umowę o prace w takim samym trybie, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika -> przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia
- Pracownik może tez bez wypowiedzenia, ale z trzy dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o prace z pracodawca, u którego
podjął zatrudnienie, jeżeli orzeczeniem sadu został przywrócony do pracy u dotychczasowego pracodawcy
- Bez wypowiedzenia za 7-mio dniowym uprzedzeniem może rozwiązać stosunek pracy w terminie 2 miesięcy od przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
43
44